Autor Maciej Karpiński, Rafał Krawczyk, Sławomir Liżewski, Renata Majewska, Izabela Nowacka, Mariusz Olech, Mariusz Pigulski, Jakub Pioterek, Monika Smolczewska, Oskar Sobolewski

Segment menedżer

Marta Grabowska-Peda

Menedżer produktu

Barbara Plucińska

Redaktor

Renata Kajewska

Koordynator produkcji

Magdalena Huta

Korekta

Zespół

Projekt okładki

Piotr Fedorczyk

Skład: Triograf, Dariusz Kołacz

Druk: Drukarnia Miller

ISBN 978-83-8276-657-8

Nr rejestrowy BDO: 000008579

Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2022

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl

NIP: 526-19-92-256, KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie

XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego

Wysokość kapitału zakładowego 200.000 zł.

Wszelkie prawa do niniejszej publikacji, w tym do jej tytułu oraz do treści zawartych w książce „Płace w firmie 2023”, podlegają ochronie prawnej przewidzianej w szczególności prawem autorskim. Ich przedruk oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji są zabronione. Zakaz ten nie dotyczy cytowania ww. materiałów w granicach dozwolonego użytku, z powołaniem się na źródło.

Publikacja „Płace w firmie 2023” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów oraz konsultantów. Zaproponowane w publikacji oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Płace w firmie 2023” lub w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Rozdział 1.

Zmiany w wynagrodzeniach w 2023 roku

W rozporządzeniu Rady Ministrów z 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 roku (Dz.U. z 2022 r. poz. 1952), które wchodzi w życie 1 stycznia 2023 r., ustalono, że:

1) minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi:

▶od 1 stycznia 2023 r. – 3.490 zł,

▶od 1 lipca 2023 r. – 3.600 zł.

2) minimalna stawka godzinowa wynosi:

▶od 1 stycznia 2023 r. – 22,80 zł,

▶od 1 lipca 2023 r. – 23,50 zł.

Potrzeba ustalenia wyżej podanych kwot na okresy półroczne, a nie na cały rok 2023 wynika z obecnej sytuacji ekonomicznej, a w szczególności z najwyższego od 25 lat poziomu inflacji.

Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, zaś warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w wyroku z 30 marca 2022 r. (sygn. akt III AUa 361/19, istotą godziwości (sprawiedliwości) wynagrodzenia jest ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy. Chodzi przy tym nie o ekwiwalentność polegającą na pełnej równowartości wynagrodzenia i pracy. Wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie ekwiwalentne do ilości i jakości świadczonej pracy, rodzaju pracy oraz niezbędnych do jej wykonania kwalifikacji, skali odpowiedzialności i obciążeń psychicznych, fizycznych i intelektualnych związanych z jej świadczeniem. Określając godziwe wynagrodzenie, trzeba uwzględnić takie czynniki jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna, dyspozycyjność.

Koniecznym (choć nie zawsze wystarczającym) warunkiem uznania danego wynagrodzenia za godziwe jest ustalenie go przez pracodawcę przynajmniej na minimalnym poziomie ustawowym.

Jak ustalić, czy pracownik nie zarabia za mało

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika, w celu ustalenia, czy nie jest ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, przyjmuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.

Wynagrodzenia osobowe to wynagrodzenia i inne świadczenia z tytułu pracy, wypłacane lub wydawane w naturze (odpowiednio przeliczone) pracownikom. Obejmują one w szczególności

1.

wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej, dodatki za staż pracy oraz inne dodatki za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,

2.

premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

3.

dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,

4.

wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu czynności,

5.

wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

dopłaty (dodatki) wyrównawcze,

6.

wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane ze środków pracodawców,

7.

nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za nie-wykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,

8.

uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów,

9.

świadczenia o charakterze deputatowym lub ich ekwiwalenty pieniężne, a także ekwiwalenty za umundurowanie, jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,

10.

świadczenia odszkodowawcze.

Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się natomiast wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy [źródło: Zeszyt metodologiczny. Wynagrodzenia w gospodarce narodowej, Główny Urząd Statystyczny].

Należy pamiętać, że przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika, do potrzeb ustalenia, czy nie jest ono niższe od minimum ustawowego, nie uwzględnia się:

▶nagrody jubileuszowej;

▶odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

▶wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

▶dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;

▶dodatku za staż pracy.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie niniejszej ustawy (art. 6 ust. 4 i 5, art. 8 ust. 1).

Przykład

Wynagrodzenie pracownika w marcu 2023 roku obejmuje następujące składniki:

▶płaca zasadnicza – 2800 zł,

▶dodatek stażowy – 200 zł,

▶dodatek funkcyjny – 700 zł.

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. W celu ustalenia, czy wynagrodzenie pracownika za wspomniany miesiąc nie jest niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, należy wziąć pod uwagę kwoty płacy zasadniczej i dodatku funkcyjnego: 2.800 zł + 700 zł = = 3.500 zł. Dodatek za staż pracy, jak wyżej wskazano, nie podlega uwzględnieniu. Kwota 3.500 zł jest wyższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na I półrocze 2023 r. Pracownik otrzyma zatem wynagrodzenia na wymaganym poziomie.

Przykład

Z umowy o pracę pracownika zatrudnionego w wymiarze 0,75 etatu wynika, że na jego wynagrodzenie miesięczne składają się:

▶płaca zasadnicza – 2.200 zł,

▶premia regulaminowa – 500 zł.

W maju 2023 roku pracownik otrzymał wypłatę w łącznej kwocie 11.270 zł, na którą złożyły się, poza wymienionymi składnikami wynagrodzenia:

▶wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – 470 zł,

▶nagroda jubileuszowa – 8.100 zł.

Aby ustalić, czy pracownik otrzymał wynagrodzenie zgodne z przepisami o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, bierzemy pod uwagę wyłącznie płacę zasadniczą i premię regulaminową, czyli kwotę 2.700 zł (2.200 zł + 500 zł).

Wymiar czasu pracy pracownika pełnoetatowego w maju 2023 roku wynosi 168 godzin, a wymiar pracownika zatrudnionego na 0,75 etatu – 126 godzin (168 godzin × 0,75). Minimalne wynagrodzenie za pracę pracownika zatrudnionego na 0,75 etatu wynosi zatem w I półroczu 2023 roku 2.617,50 zł (3.490 zł : 168 godzin × 126 godzin). Tak więc wynagrodzenie w kwocie 2.700 zł jest wyższe od minimum ustawowego dla 0,75 etatu.

Wyrównanie wynagrodzenia

Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Całą treść przeczytasz w pełnej wersji publikacji

Znajdziesz tam również:

Rozdział 2. Zmiany w PIT 2023

Rozdział 3. Rozliczenie podatkowe za 2022 rok

Rozdział 4. Regulamin pracy – najważniejsze prawo wewnętrzne w firmie

Rozdział 5. Prawo wewnętrzne w firmie – regulamin wynagradzania

Rozdział 6. Regulamin ZFŚS

Rozdział 7. Praktyczne instrukcje naliczania wynagrodzeń

Rozdział 8. Listy płac w 2023 roku – jak zaokrąglać kwoty świadczeń

Rozdział 9. Rozliczenia z ZUS w przypadku problemów finansowych pracodawcy

Rozdział 10. Nagroda i premia to dwa różne świadczenia – sprawdź najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego

Rozdział 11. Pytania i odpowiedzi