Redakcja

Publikacja „Informator kadrowego 2023” to tabele, zestawienia i wskazówki krok po kroku, które ułatwią pracę działu kadr. Wszystkie podstawowe informacje potrzebne w pracy specjalisty personalnego zebrane w wygodnej formie, ułatwiającej ich znalezienie i zastosowanie.

Wydawca:

Barbara Plucińska

Redaktor prowadzący:

Szymon Sokolik

Korekta:

Zespół

Koordynator produkcji:

Mariusz Jezierski

Opracowanie graficzne:

Magdalena Huta

Druk:

Drukarnia KRM Druk

Skład i łamanie:

6AN Studio

ISBN 978-83-8276-642-4

Numer rejestrowy BDO: 000008579

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: personel@wip.pl

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy

XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

© Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2023

Publikacja „Informator kadrowego 2023” wraz z przysługującymi Czytelnikom innymi elementami dostępnymi w subskrypcji (e-letter, WWW i inne) chronione są prawem autorskim.  Przedruk i sprzedaż tych materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.

Publikacja „Informator kadrowego 2023” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów i konsultantów. Zaproponowane w niniejszej publikacji oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej i dotyczą sytuacji typowych. Ewentualne zastosowanie się do nich powinno być skonsultowane z wykwalifikowanym specjalistą lub ekspertem, w celu uwzględnienia indywidualnych okoliczności związanych z daną sprawą, w związku z czym zastosowanie lub wykorzystania w jakikolwiek sposób informacji zawartych w tych materiałach następuje na własne ryzyko i odpowiedzialność osoby tego dokonującej. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowiska organów i urzędów państwowych.

Więcej informacji:

tel. 22 518 29 29

e-mail: cok@wip.pl

I. Zatrudnianie

■Rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę

Cechy charakterystyczne

Na okres próbny

Zawiera się ją maksymalnie na 3 miesiące, choć po zmianach objętych nowelizacją Kodeksu pracy będzie mogła być przedłużona o okresy urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności przypadające w czasie jej trwania, a jej długość będzie zależała od długości umowy terminowej, którą po zakończeniu umowy próbnej strony zamierzają zawrzeć.

Dopuszczalna tylko raz między tymi samymi stronami na to samo stanowisko, chyba że będzie to stanowisko diametralnie różne od dotychczasowego pod kątem wymagań, odpowiedzialności, zakresu obowiązków, rodzaju wykonywanej pracy. Może być stosowana również po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (jednak gdy wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, ta druga możliwość ponownego zawarcia umowy próbnej ma zniknąć).

Może (choć nie musi) poprzedzać inne umowy. Nie wlicza się do limitu umów terminowych. Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu, na który została zawarta.

Na czas określony

Jest to umowa terminowa, zawarta na z góry ściśle określony czas. Może ją kończyć określona data lub zdarzenie (w takiej sytuacji zdarzenie powinno być dokładnie wskazane w umowie, np. przekazanie sprawozdania z realizacji projektu). Może być zawsze rozwiązana za porozumieniem stron oraz bez wypowiedzenia.

Umowę na czas określony można rozwiązać za wypowiedzeniem w każdym przypadku (nie potrzeba już też do tego żadnych klauzul umownych o wypowiedzeniu).

Obowiązuje także limit trzech umów na czas określony oraz równoległy limit maksymalnie 33 miesięcy trwania umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami. Limitowaniu nie podlegają jednak umowy zawarte na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy, w przypadku gdy pracodawca wypowiada umowę na czas określony, będzie musiał podawać przyczynę wypowiedzenia umowy – na takich samych zasadach jak w przypadku umowy na czas nieokreślony. Będzie także konieczna uprzednia konsultacja związkowa jak w przypadku umów bezterminowych.

Na czas nieokreślony

Jest to podstawowa umowa o pracę – tzn. jeśli strony nie wskazały rodzaju umowy o pracę, uważa się, iż zawarto ją na czas nieokreślony. Może (choć nie musi) być poprzedzona umową terminową, najczęściej próbną lub na czas określony. Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od tzw. zakładowego stażu pracy pracownika – patrz: str. 11. Pracodawca powinien skonsultować zamiar jej wypowiedzenia z reprezentującymi pracownika związkami zawodowymi i podać pracownikowi przyczynę tego wypowiedzenia na piśmie. Przyczyna ta – jeśli sprawa trafi do sądu – będzie oceniana pod kątem zasadności (sąd będzie badał, czy jest rzeczywista i wystarczająco konkretnie wskazana).

Na czas zastępstwa nieobecnego pracownika

Jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności (np. urlopu bezpłatnego, choroby, urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego) innego pracownika, którego imię i nazwisko powinno być zapisane w umowie. Umowa ta podlega tym samym zasadom wypowiadania co „zwykłe” umowy na czas określony. Po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca będzie musiał podawać przyczynę wypowiedzenia umowy na zastępstwo.

Jednak automatyczne zakończenie umowy z chwilą powrotu osoby zastępowanej nie wymaga oczywiście podawania przyczyny – gdyż pracodawca nie wypowiada wówczas umowy. Umowa ta nie podlega limitom zatrudnienia na czas określony, ani ilościowym, ani czasowym („33 i 3”).

■Termin nawiązania stosunku pracy

Zapis w umowie

Nawiązanie stosunku pracy

W przypadku wskazania w umowie dnia rozpoczęcia pracy

W dniu wskazanym w umowie.

W przypadku gdy w umowie nie określono dnia rozpoczęcia pracy

W dniu zawarcia umowy (po zmianach objętych nowelizacją Kodeksu pracy ten termin nie będzie już obowiązywał, a w umowie będzie trzeba podawać termin rozpoczęcia pracy).

■Obowiązkowe elementy umowy o pracę

Element

Jakie są konsekwencje jego braku i uwagi

Oznaczenie stron

Jeśli nie wiadomo, kto zawarł umowę o pracę (umowa nie wskazuje konkretnych stron i nie zawiera własnoręcznych podpisów), umowa będzie nieważna. Nie będzie bowiem wówczas wiadomo, pomiędzy kim została zawarta. Jeśli jednak do zawarcia umowy dojdzie w sposób dorozumiany, tj. umowa na piśmie jest wprawdzie niekompletna, ale strony porozumiały się co do nawiązania stosunku pracy oraz warunków takiego zatrudnienia w formie ustnej lub umowę zawarto poprzez dopuszczenie pracownika do pracy, wówczas taka umowa jest ważna i obowiązuje strony (wyrok SN z 20 września 1977 r., I PR 67/77, niepubl.).

Dodatkowo, po wejściu w życie nowelizacji kp, w umowie mają się znaleźć adres siedziby pracodawcy lub adres domowy pracodawcy, który jest osobą fizyczną i nie ma odrębnej siedziby. Ich brak nie będzie jednak skutkował nieważnością umowy.

Oznaczenie miejsca pracy

Określenie miejsca pracy jest istotne ze względu na uprawnienia pracownika związane z podróżą służbową. Podróż służbowa (delegacja) to wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy (art. 775 § 1 kp). Z tego tytułu przysługują pracownikowi należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą, czyli m.in. zwrot kosztów podróży, dieta itp. W razie braku miejsca pracy w umowie za miejsce pracy uznaje się siedzibę pracodawcy – patrz: Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 29 maja 2007 r. w sprawie określania w umowie o pracę miejsca pracy (GNP-152/302-4560-274/07/PE).

Oznaczenie rodzaju pracy

Brak rodzaju wykonywanej pracy powoduje nieważność umowy. Jeśli jednak do zawarcia umowy i określenia jej warunków (w tym rodzaju wykonywanej pracy) dojdzie w formie ustnej lub umowa została zawarta poprzez dopuszczenie pracownika do pracy konkretnego rodzaju, wówczas taka umowa jest ważna i obowiązuje strony (wyrok SN z 20 września 1977 r., I PR 67/77, niepubl.).

Oznaczenie wymiaru czasu pracy

Brak wskazania, czy pracownik zatrudniony jest na cały, czy na część etatu, powoduje, że przyjmuje się zatrudnienie pełnoetatowe, nawet gdy pracownik nie wypracowuje takiego wymiaru czasu pracy. W konsekwencji pensja niższa niż minimalna krajowa powoduje, że pracownik ma roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia do wysokości płacy minimalnej (również w sytuacji, gdy nie wypracowuje pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku za resztę niedopracowanych godzin przysługuje mu wynagrodzenie przestojowe).

Określenie wynagrodzenia za pracę

Brak w umowie kwoty wynagrodzenia powoduje, że pracownikowi automatycznie przysługuje co najmniej minimalna krajowa. Może on również żądać wyższego wynagrodzenia, stosownego do swoich kwalifikacji, ilości i jakości wykonywanej pracy oraz obowiązujących w danym zakładzie przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania zawierającego siatkę płac. Takie żądanie może skierować do sądu pracy.

Oznaczenie terminu rozpoczęcia pracy

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli go nie określono – w dniu zawarcia umowy (art. 26 kp). Po zmianach w umowie musi zostać podany dzień rozpoczęcia pracy. W praktyce w razie jego braku stosunek pracy i tak nawiąże się w dniu zawarcia umowy.

Oznaczenie rodzaju umowy

Przy braku rodzaju umowy przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Zatrudnienie bezterminowe uznaje się bowiem za typowe dla prawa pracy, więc jeśli nic innego nie wynika z umowy – pracownik zatrudniony jest bezterminowo (wyrok SN z 15 listopada 2001 r., II UKN 611/00, OSNAPiUS-wkł. 2002/5/7).

Limit godzin ponadwymiarowych w umowie z niepełnoetatowcem

Brak takiego zapisu powoduje, że pracownik niepełnoetatowy za każdą godzinę przepracowaną ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy otrzymuje normalne wynagrodzenie bez dodatku, jak za pracę nadliczbową. Dodatek za nadgodziny będzie przysługiwał pracownikowi dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy. Mimo to pracownik może żądać odszkodowania w wysokości dodatku, który utracił wskutek braku takiego zapisu w umowie (uzasadnienie wyroku SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNAPiUS 2009/23-24/310).

Dodatkowo brak limitu godzin w umowie może narazić pracodawcę na grzywnę od 1.000 do 30.000 zł za naruszenie przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 kp).

Długość trwania umowy próbnej

W przypadku umowy próbnej umowa o pracę powinna określać nie tylko czas jej trwania lub dzień jej zakończenia, ale także – gdy strony tak uzgodnią – postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Umowa powinna także zawierać wskazanie okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po umowie próbnej lub postanowienie o wydłużeniu umowy o 1 miesiąc w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem o pracy. Brak tych zapisów w umowie będzie skutkował brakiem możliwości wydłużenia umowy o czas usprawiedliwionych nieobecności w pracy.

■Obowiązki informacyjne pracodawcy zatrudniającego pracownika

Obowiązek

Uwagi

Wydanie pracownikowi w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia

Informacja ta powinna zawierać ustalenia co do: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, wymiaru urlopu wypoczynkowego, obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, informuje dodatkowo także o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy, usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Gdy wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, informacja o warunkach zatrudnienia ulegnie znacznemu rozszerzeniu. Będzie musiała bowiem dodatkowo zawierać informacje o:

•dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy pracownika,

•przysługujących przerwach od pracy,

•dobowym i tygodniowym odpoczynku,

•zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

•zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (przy pracy zmianowej),

•zasadach przemieszczania się pomiędzy miejscami wykonywania pracy (w przypadku kilku miejsc pracy w umowie), innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

•obowiązującej procedurze rozwiązywania stosunku pracy,

•prawie do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy.

Taka rozszerzona informacja o warunkach zatrudnienia ma dotyczyć umów zawieranych począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji. Zaś w przypadku umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji pracodawca będzie zobowiązany przekazać uzupełnioną informację pracownikowi na wniosek zainteresowanego pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.

Zapoznanie pracownika z treścią regulaminu pracy

Tylko w przypadku gdy w zakładzie obowiązuje regulamin pracy. Pracownik powinien się z nim zapoznać przed rozpoczęciem pracy.

Zapoznanie pracownika z obwieszczeniem określającym przyjęte u pracodawcy systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe

Tylko gdy w zakładzie nie ma regulaminu pracy.

W ciągu 14 dni od zatrudnienia pracodawca musi zawiadomić o tym fakcie właściwego wojskowego komendanta uzupełnień

Tylko w razie gdy pracownik podlega obowiązkowi czynnej służby wojskowej (nawet w przypadku braku poboru powszechnego są pracownicy podlegający temu obowiązkowi).

Zawiadomienie komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne o zatrudnieniu pracownika

Tylko w sytuacji gdy przedłożone przez pracownika świadectwo z poprzedniej pracy zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, powiadomić o zatrudnieniu należy wówczas także pracodawcę, który wydał to świadectwo (art. 884 § 3 Kodeksu postępowania cywilnego).

Poinformowanie o przepisach o równym traktowaniu

Informacja powinna być przekazana w formie pisemnej zawierającej wyciąg z przepisów prawa pracy dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek ten uznaje się za spełniony, gdy pracodawca rozpowszechnia na terenie zakładu tekst przepisów lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Poinformowanie o obowiązujących przepisach i zasadach dotyczących bhp, w tym zapoznanie z oceną ryzyka zawodowego

Informacje te są przekazywane w głównej mierze podczas szkoleń wstępnych w zakresie bhp, ale również mogą wynikać z obowiązujących u pracodawcy instrukcji bhp, wówczas przed podjęciem pracy trzeba zapoznać pracownika z takimi instrukcjami; z oceną ryzyka zawodowego pracownik musi również zostać zapoznany przed podjęciem pracy na stanowisku.

Przekazanie informacji o zakładowym monitoringu wizyjnym

Informacja powinna być przekazana na piśmie i powinna określać cele, zakres oraz sposób stosowania monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy. W praktyce może ona stanowić wyciąg z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub – w mniejszych firmach – z obwieszczenia. Co istotne, od 4 maja 2019 r. kamery nie mogą być montowane w pomieszczeniach udostępnionych związkom zawodowym, a monitoring w pomieszczeniach sanitarnych wymaga uprzedniej zgody związków zawodowych lub – w razie ich braku – przedstawicieli załogi wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Obowiązek informacyjny dotyczy również innych form monitorowania (jeśli wprowadzono je jako niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania narzędzi pracy), np. poczty elektronicznej czy GPS w firmowych samochodach.

Przekazanie informacji o ochronie danych osobowych (klauzula informacyjna RODO)

Klauzula informacyjna dla kandydata na pracownika różni się od klauzuli przeznaczonej dla pracownika (inny jest cel przetwarzania danych osobowych oraz inni odbiorcy danych). Obowiązek informacyjny można w praktyce wypełnić dwojako:

•przekazując kandydatowi na pracownika klauzulę informacyjną dotyczącą danych niezbędnych w procesie zatrudnienia, a w razie zatrudnienia – drugą „uzupełniającą” klauzulę,

•przygotowują jedną klauzulę informacyjną przekazywaną kandydatom już na etapie ubiegania się o zatrudnienie, zawierającą od razu informacje dotyczące przetwarzania danych osobowych w toku rekrutacji i już po zatrudnieniu.

Niezależnie od wybranej opcji, pracodawca powinien zadbać o pisemne potwierdzenie zapoznania kandydata na pracownika i pracownika z klauzulą informacyjną.

■Różnice między umową zlecenia a umową o pracę

Umowa zlecenia

Umowa o pracę

Brak podporządkowania przełożonemu

Podporządkowanie organizacyjne (określenie miejsca w strukturze firmy, podległości itp.)

Możliwość udzielania jedynie ogólnych wskazówek dotyczących sposobu realizacji umowy

Przełożony na prawo wydawać szczegółowe polecenia służbowe dotyczące wykonywanej pracy

Nie można polecać innej pracy niż umówiona, chyba że takie rozwiązanie dopuszcza zawarta umowa

Można polecić inną pracę niż określona w umowie na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym (umowa o pracę nie musi zawierać zapisu dopuszczającego taką sytuację)

Realizowanie umowy w sposób ustalony w umowie, dyspozycyjność nie jest cechą umowy zlecenia

Dyspozycyjność

Realizacja umowy może (choć nie musi) wymagać świadczenia usług w wyznaczonych godzinach. Niekiedy umowa może określać jedynie termin realizacji usługi, bez wskazywania określonych godzin (np. zleceniobiorca ma uszyć 100 par spodni w terminie 1 miesiąca, ilość godzin jakie na to poświęci, jest zleceniodawcy obojętna, byle efekt został zrealizowany we wskazanym terminie)

W razie konieczności wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami pracy na polecenie przełożonego (umowa o prace nie musi zawierać zapisu dopuszczającego taką sytuację)

W zależności od rodzaju pracy objętej umową nie zawsze jest konieczne wykonywanie pracy w siedzibie zatrudniającego lub w innym miejscu przez niego wyznaczonym (niektóre umowy mogą być realizowane w miejscu wybranym przez zleceniobiorcę, np. przygotowywanie korekty książki)

Praca w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, obligatoryjnie wskazanym w umowie o pracę; możliwość polecenia podróży służbowej i wykonania pracy w innym miejscu niż określone w umowie (umowa o pracę nie musi zawierać zapisu dopuszczającego taką sytuację)

Kary porządkowe są niedopuszczalne, mogą być stosowane kary umowne, jeśli umowa zlecenia je przewiduje

Możliwość stosowania kar porządkowych, kary umowne mogą być zastrzeżone wyłącznie od pracodawcy na rzecz pracownika (nigdy odwrotnie)

Nie musi być zawarta na piśmie, choć warto sporządzić ją w takiej formie, przy czym jeśli umowa nie zostanie zawarta na piśmie strony muszą w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalić sposób potwierdzania liczby przepracowanych w ramach umowy godzin

Obligatoryjnie musi być zawarta w formie pisemnej i powinna określać co najmniej: rodzaj wykonywanej pracy, wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, miejsce świadczenia pracy i termin rozpoczęcia pracy

Wynagrodzenie z umowy nie może być niższe niż minimalna stawka godzinowa i w przypadku umów dłuższych niż 1 miesiąc musi być wypłacane co najmniej raz w miesiącu

Wynagrodzenie obowiązkowe, co najmniej w wysokości płacy minimalnej przy pełnym etacie, wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w terminie z góry ustalonym, do 10. dnia następnego miesiąca

Więcej znajdziesz w wersji pełnej publikacji

Tematy publikacji w pełnej wersji

I. Zatrudnianie

■Rodzaje umów o pracę

■Termin nawiązania stosunku pracy

■Obowiązkowe elementy umowy o pracę

■Obowiązki informacyjne pracodawcy zatrudniającego pracownika

■Różnice między umową zlecenia a umową o pracę

■Dodatkowe umowy, które można zawrzeć z pracownikiem

II. Zwalnianie

■Tryb rozwiązania umowy o pracę

■Skracanie lub wydłużanie okresów wypowiedzenia

■Pracownicy chronieni przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub wypowiedzeniem zmieniającym

■Nowe kategorie pracowników chronionych przed zwolnieniem według nowelizowanych przepisów Kodeksu pracy

■Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (a po zmianach w KP także: na czas określony)

■Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – procedura

■Poprawne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia

■Zdarzenia uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (z orzecznictwa SN)

■Przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika (z art. 53 Kodeksu pracy)

■Zwolnienie bez wypowiedzenia chorego pracownika – gdy minie okres ochronny z art. 53 kp

■Tryb i podstawa zwolnienia wpisywane w świadectwie pracy

■Terminy ważne przy rozwiązywaniu umowy o pracę

■Okoliczności, których skutkiem jest wygaśnięcie umowy o pracę

III. Obowiązki stron stosunku pracy

■Świadczenia przysługujące uczącemu się pracownikowi

■Dodatkowe obowiązki pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20, 50, 100 lub 250 pracowników

■Dodatkowe obowiązki związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych

■Rodzaje kar porządkowych

■Terminy ważne przy nakładaniu kar porządkowych

■Instrukcja – Jak nałożyć karę porządkową

■Dokumenty przechowywane w aktach osobowych

IV. Obowiązki związane z bhp

■Szkolenia bhp – kiedy trzeba przeprowadzać

■Badania profilaktyczne pracowników

V. Urlopy wypoczynkowe

■Wymiar urlopu wypoczynkowego

■Moment nabycia urlopu w pierwszym roku zatrudnienia – przykłady

■Urlop proporcjonalny do okresu zatrudnienia w ciągu roku

■Kolejność liczenia urlopu proporcjonalnego – instrukcja

■Urlop osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy

■Kolejność liczenia urlopu proporcjonalnego pracownika niepełnoetatowego – instrukcja

■Dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego

■Okoliczności powodujące przesunięcie lub przerwanie urlopu

■Terminy przedawnienia urlopu

■Najważniejsze okresy, od których zależy wymiar urlopu (20 lub 26 dni)

■Zwolnienia od pracy (najbardziej popularne)

■Udzielanie zaległych urlopów

■Przesunięcie i przerwanie urlopu wypoczynkowego

VI. Ochrona rodzicielstwa

■Ograniczenia w zatrudnianiu kobiet w ciąży i pracowników opiekujących się dziećmi do 4. roku życia (a po zmianach w kp do ukończenia 8. roku życia)

■Przerwy na karmienie dziecka piersią

■Urlopy związane z rodzicielstwem

VII. Wynagrodzenia i odprawy

■Dodatek za pracę w porze nocnej w poszczególnych miesiącach 2023 roku

■Odprawa emerytalno-rentowa

■Odprawa pieniężna dla pracowników

■Odprawa pośmiertna

■Limity potrąceń z wynagrodzenia

■Diety

■Stawki za 1 kilometr przebiegu pojazdu wykorzystywanego do celów służbowych

■Miesięczny limit kilometrów na jazdy lokalne (wartości maksymalne)

VIII. Czas pracy

■Czas pracy dla okresów rozliczeniowych 1-miesięcznych w 2023 roku

■Czas pracy dla okresów rozliczeniowych 3-miesięcznych w 2023 roku

■Czas pracy dla okresów rozliczeniowych 4-miesięcznych w 2023 roku

■Godziny pracy pracowników zatrudnionych na 1/2, 1/3 i 1/4 etatu w 2023 roku

■Dodatki za godziny nadliczbowe

■Jak rozliczyć godziny nadliczbowe – instrukcja

■Limity godzin nadliczbowych

■Rekompensowanie pracy ponadwymiarowej i nadliczbowej

■Dodatki za nadgodziny w różnych przypadkach

■Czas wolny za nadgodziny

■Przerwy, które pracodawca może – ale nie musi – wprowadzić

■Przerwy obowiązkowe, wliczane do czasu pracy i płatne

■Systemy i okresy rozliczeniowe czasu pracy

■Systemy czasu pracy – przesłanki stosowania

■Wyjścia pracowników w celu załatwienia spraw prywatnych

IX. Spory sądowe

■Rodzaje roszczeń pracowniczych

■Koszty w sprawach z zakresu prawa pracy

X. Kontrole

■Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec PIP

■Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy

■Dokumenty pokontrolne

■Środki prawne wydawane przez inspektora pracy w związku ze stwierdzonymi nieprawidłowościami

■Egzekucja wydanych przez inspektora pracy decyzji administracyjnych (nakazów)

■Ważne terminy

XI. Listy kontrolne

■Kiedy pracodawca ryzykuje uznaniem umowy zlecenia lub umowy o dzieło za ukrytą umowę o pracę?

■O czym musi pamiętać pracodawca nawiązujący z pracownikiem umowę o pracę?

■O czym musi pamiętać pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę o pracę?

XII. Zmienione przepisy w związku z zagrożeniem COVID-19

■Terminy obowiązywania rozwiązań antykryzysowych

Przygotowanie do wersji elektronicznej: RASTER studio, 603 59 59 71