Wydawca:Barbara Plucińska

Redaktor prowadzący:

Leszek Skupski

Korekta:

Zespół

Koordynator produkcji:

Magdalena Huta

Opracowanie graficzne:

Piotr Fedorczyk

Druk:

KRM Miller

Skład i łamanie:

„Triograf” Dariusz Kołacz

ISBN 978-83-8276-626-4

Numer rejestrowy BDO: 000008579

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: personel@wip.pl

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy

XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

Stan prawny na: październik 2022 r.

© Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2022

Publikacja „Niezbędnik specjalisty ds. płac” wraz z przysługującymi Czytelnikom innymi elementami dostępnymi w subskrypcji (e-letter, WWW i inne) chronione są prawem autorskim. Przedruk i sprzedaż tych materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.

Publikacja „Niezbędnik specjalisty ds. płac” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów i konsultantów. Zaproponowane w niniejszej publikacji oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej i dotyczą sytuacji typowych. Ewentualne zastosowanie się do nich powinno być skonsultowane z wykwalifikowanym specjalistą lub ekspertem, w celu uwzględnienia indywidualnych okoliczności związanych z daną sprawą, w związku z czym zastosowanie lub wykorzystania w jakikolwiek sposób informacji zawartych w tych materiałach następuje na własne ryzyko i odpowiedzialność osoby tego dokonującej. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowiska organów i urzędów państwowych.

Więcej informacji:tel. 22 518 29 29, e-mail: cok@wip.pl

I. Składniki wynagrodzenia

1. Wynagrodzenie za pracę

■Wynagrodzenie zasadnicze

Wynagrodzenie zasadnicze jest obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia pracownika. Jest to pensja pracownika wynikająca z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jego wysokość zależy głównie od:

•kategorii zaszeregowania pracownika,

•rodzaju i ilości wykonywanej pracy,

•zajmowanego stanowiska (sprawowanej funkcji) i posiadanych kwalifikacji,

•zakresu odpowiedzialności.

■Zasady wypłaty wynagrodzenia

Sposób wypłaty wynagrodzenia

Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

Zasadą wypłaty wynagrodzenia dla pracownika jest przelew na konto bankowe. Wypłata wynagrodzenia pracownikowi w formie przelewu jest możliwa wyłącznie przez podanie pracodawcy numeru rachunku bankowego. W przypadku zamiaru pobierania wynagrodzenia w formie gotówkowej pracownik musi złożyć pracodawcy pisemny wniosek o wypłatę wynagrodzenia w ten sposób. Taki wniosek pracodawca jest zobowiązany przechowywać w dokumentacji dotyczącej danego pracownika.

Termin wypłaty wynagrodzenia

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie, która w praktyce oznacza, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę, a pracodawca nie może zmniejszyć wysokości wynagrodzenia w sposób nieuprawniony. Pojęcie „wynagrodzenie za pracę” jest rozumiane w postępowaniu egzekucyjnym bardzo szeroko. Są nim zarówno periodyczne wynagrodzenie za pracę i za prace zlecone oraz nagrody i premie przysługujące dłużnikowi za okres jego zatrudnienia, jak i związany ze stosunkiem pracy zysk lub udział w funduszu zakładowym oraz we wszelkich innych funduszach pozostających w związku ze stosunkiem pracy (art. 881 § 2 zd. drugie kpc). Pomniejszanie wynagrodzenia za pracę (odliczanie i potrącanie konkretnych kwot) jest dopuszczalne tylko w przypadkach określonych ustawowo.

Pracodawca, dokonując potrącenia w innych sytuacjach niż te uregulowane prawnie, naraża się na roszczenie podwładnego o zapłatę nienależnie potrąconego wynagrodzenia. Może ponieść też odpowiedzialność związaną z wykroczeniem przeciw prawom pracownika.

■Obliczanie wynagrodzenia określonego w stałej stawce miesięcznej – szczególne sytuacje

Okoliczności,  które wpływają na wysokość wynagrodzenia

Zmiana  wymiaru czasu pracy w trakcie miesiąca połączona ze zmianą wysokości wynagrodzenia

Zasady dokonywania wyliczeń

Kalkulujemy kwotę pensji należnej przed modyfikacjami i po nich. W tym celu: 

Krok 1. Pensję przysługującą przed zmianami dzielimy przez liczbę godzin,  które przypadały do przepracowania przez cały miesiąc w wymiarze etatu  obowiązującym przed jego modyfikacją. 

Krok 2. Otrzymaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin faktycznej  pracy przy etacie i pensji sprzed zmiany. 

Krok 3. Pensję należną pracownikowi po zmianie dzielimy przez liczbę godzin  przypadających do przepracowania przez cały miesiąc w „nowym” wymiarze czasu  pracy. 

Krok 4. Wyliczoną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin faktycznej  pracy w nowym wymiarze etatu. 

Krok 5. Sumujemy kwoty obliczone za pracę przed zmianą i po zmianie warunków zatrudnienia.

Absencja,  za którą przysługuje świadczenie chorobowe i inna nieobecność w jednym miesiąca

Stosujemy  oba sposoby obliczania wynagrodzenia za część miesiąca wskazane w § 11 i § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniu – osobno dla każdego rodzaju nieobecności.

Podwyżka  wynagrodzenia w trakcie miesiąca, w którym pracownik chorował

Ustalamy w  pierwszej kolejności pensję za okres przed podwyżką i po niej, a później  pomniejszamy ją z tytułu niedyspozycji zdrowotnej pracownika.

Choroba  pracownika trwająca przez 30 dni

Gdy pracownik w 31-dniowym miesiącu przepracuje tylko 1 dzień, a przez resztę  czasu będzie chory, wówczas musi otrzymać zapłatę za wykonaną pracę, gdyż tak nakazuje art. 80 kp. Pensję za 1 dzień ustalimy, dzieląc jego stałe  wynagrodzenie zasadnicze przez liczbę godzin pracy przypadających do  przepracowania w danym miesiącu, a następnie mnożąc otrzymaną kwotę przez  liczbę godzin przepracowanych przez pracownika tym dniu. Taką opinię wyraził Główny Inspektorat Pracy w piśmie GPP-٨٧-٤٥٦٠- ٦٤/٠٩/PE/RP.

Przyjęcie  pracownika do pracy w trakcie miesiąca lub ustanie stosunku pracy w trakcie miesiąca

Postępujemy zgodnie ze wskazówkami zawartymi w § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniu:

Krok 1. Miesięczną stawkę płacy dzielimy przez liczbę godzin przypadających  nominalnie do przepracowania w danym miesiącu. 

Krok 2. Uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin nominalnie do  przepracowania przypadających na okres od pierwszego dnia kalendarzowego  miesiąca

do dnia poprzedzającego dzień przyjęcia pracownika do pracy. 

Krok 3. Obliczoną kwotę odejmujemy od stałego wynagrodzenia w pełnej  miesięcznej wysokości.  Taką samą metodę wyliczeń należy stosować, w przypadku gdy zatrudnienie  pracownika ustaje w trakcie miesiąca.

Choroba w trakcie pierwszego, niepełnego miesiąca zatrudnienia

Jeżeli  pracownik zachorował w trakcie pierwszego miesiąca pracy, ale nie nabył prawa  do świadczenia chorobowego (np. ze względu na brak wymaganego okresu  wyczekiwania), wówczas należy ustalić wynagrodzenie za przepracowane godziny,  poprzez podzielenie miesięcznej stawki pensji przez liczbę godzin  przypadających do przepracowania w danym miesiącu i pomnożenie uzyskanego wyniku przez liczbę godzin przepracowanych w tym miesiącu. Gdy zatrudniony jest uprawniony do świadczenia należnego za czas  niedyspozycji zdrowotnej, wtedy należy zastosować przepisy rozporządzenia o wynagrodzeniu*:

•§ ١٢ – do rozliczenia nieobecności spowodowanej zatrudnieniem w trakcie miesiąca,

•§ ١١ – do rozliczenia nieobecności, za które pracownikowi przysługuje  należność za chorobę.

2. Wynagrodzenie minimalne

Pracownikowi zatrudnionemu zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy trzeba zapewnić minimalne wynagrodzenie uregulowanego w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jego wysokość jest aktualizowana.

Jeżeli pracownik pracuje w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie minimalne nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem:

•nagrody jubileuszowej;

•odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na

•emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

•wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

•dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;

•dodatku za staż pracy – dodatku do wynagrodzenia przysługującego pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach: układzie zbiorowym pracy czy innym – opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym – regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Ustalając, czy pracownik nie otrzymuje zapłaty za pracę poniżej tego, co gwarantuje mu ustawodawca, należy wziąć pod uwagę należne zatrudnionemu składniki pensji i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zostały zaliczone do wynagrodzeń osobowych przez Główny Urząd Statystyczny.

Wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności:

1) wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej,  akordowej, prowizyjnej i innej,

2) dodatki za staż  pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne  właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,

3) premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

4) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,

5) wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane  w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu  czynności,

6) wynagrodzenia za czynności przewidziane do  wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu  wyznaczonym przez pracodawcę,

7) dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np.  wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników  ustalanego przez ministra pracy i polityki społecznej na podstawie Kodeksu  pracy, przy wykonywaniu pracy zastępczej),

8) wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania

zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne),

9) nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i  emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i  inne,

10) uposażenia  posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe  i parlamentarne posłów i senatorów,

١٢) świadczenia  o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nie-opłaconej przez  pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe,  energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie  jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,

12) świadczenia  odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia  wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub  choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu).  Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania  przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku  pracy,

13) wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy,  wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla  poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas  przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne).

Jeżeli w jakimś miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, należy uzupełnić wynagrodzenie do tej wysokości poprzez doliczenie wyrównania i wypłacić je łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.