Redakcja

Autor: Anna Kucharska

Wydawca: Maria Bobola-Mroziewska

Redaktor: Iga Wall-Majcher

Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Projekt graficzny okładki: Magdalena Huta

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

ISBN: 978-83-269-9993-2

Informacje i zamówienia:e-mail: cok@wip.pl infolinia: 22 518 29 29 faks: 22 617 60 10

Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul. Łotewska 9A 03-918 Warszawa NIP: 526-19-92-256 Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł Nr rejestrowy BDO: 000008579 tel.: 22 518 29 29, faks: 22 617 60 10 © Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2021

Wszelkie prawa do niniejszej publikacji, w tym do jej tytułu oraz do treści zawartych w zamieszczonych w niej artykułach, podlegają ochronie prawnej przewidzianej w szczególności prawem autorskim. Ich przedruk oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji są zabronione. Zakaz ten nie dotyczy cytowania ww. materiałów w granicach dozwolonego użytku, z powołaniem się na źródło. Wszelkie materiały zawarte w niniejszej publikacji mają charakter wyłącznie popularyzacyjno-informacyjny i nie mogą być traktowane w sposób prawnie wiążący pomiędzy Czytelnikiem a Wydawcą lub Redakcją. Redakcja dokłada wszelkich starań, aby informacje i dane zamieszczone w tych materiałach były poprawne merytorycznie i aktualne, jednakże informacje te nie mają charakteru porady czy opinii prawnej, jako że Wydawca ani Redakcja nie świadczy żadnych usług prawnych. Nie mogą być one również traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. Zastosowanie tych informacji w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji lub opinii prawnej. Wobec powyższego Wydawca, Redakcja, redaktorzy ani autorzy ww. materiałów nie ponoszą odpowiedzialności prawnej, w szczególności za skutki zastosowania się lub wykorzystania w jakikolwiek sposób informacji zawartych w tych materiałach.

Stres w pracy – jak przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego w aspekcie czynników stresogennych  

Ocena ryzyka zawodowego w aspekcie stresu nie jest zjawiskiem łatwym i oczywistym. Wymaga indywidualnego podejścia, czasu i wysiłku. Niezaprzeczalna jest jednak potrzeba przeprowadzania takiego pomiaru, jak również wprowadzanie działań, które zmierzają do minimalizowania stresu w pracy, tym samym wzrostu satysfakcji z wykonywanych obowiązków. Wzrastają wówczas efekty wykonywanej pracy, co znowu przyczynia się do rozwoju organizacji. Niemal każdy pracownik doświadcza stresu w pracy. Wydaje się, że zagadnienie to jeszcze bardziej zyskuje na aktualności w ostatnich miesiącach. Sprawdź, jak dokonać oceny ryzyka zawodowego pod kątem zagrażających czynników stresogennych.

Anna Kucharska

psycholog

Konsultant merytoryczny

Przemysław Ł. Siemiątkowski

prawnik specjalizujący się w zakresie prawa pracy i bhp

Z badań wynika, że stres w miejscu pracy stanowi drugi co do częstości występowania, po dolegliwościach układu mięśniowo-szkieletowego, problem zdrowotny pracowników. Jednak negatywne skutki stresu w miejscu pracy są odczuwalne nie tylko dla pracowników, jako dolegliwości zdrowotne, ale również dla pracodawców.

Stres przynosi bowiem konsekwencje ekonomiczne dla firm. Nieobecność pracowników z powodów zdrowotnych wywołanych stresem to aż 50–60%, a co za tym idzie – to zmniejszenie wydajności zakładów pracy oraz koszty związane z zastępstwami. Innym równie częstym oraz niepożądanym skutkiem stresu w miejscu pracy, mającym wpływ na formę finansową zakładu pracy, są wypadki przy pracy. Aż 60–80% wypadków przy pracy jest wynikiem doświadczania stresu przez poszkodowanego pracownika.

Definicje, które należy poznać 

Aby móc rzetelnie dokonać oceny ryzyka zawodowego w aspekcie stresu, należy zdefiniować:

stres w pracy, 

jego przebieg, 

sytuacje sprzyjające jego wystąpieniu,

skutki oraz grupy zawodowe szczególnie narażone na jego działanie.  

Definicja stresu 

Koncepcji stresu, na bazie których tworzy się modele stresu zawodowego, jest bardzo wiele – autorzy zajmujący się tą tematyką wyróżniają trzy grupy definicji, które częściowo się ze sobą pokrywają. 

Podejście inżynieryjne traktuje stres jako szkodliwą właściwość środowiska, zmienną niezależną wpływającą na człowieka. 

Podejście fizjologiczne definiuje stres jako fizjologiczną reakcję na awersyjne elementy środowiska. 

To podejście psychologiczne stanowi punkt wyjścia do oceny ryzyka zawodowego w aspekcie zagrożeń psychospołecznych.

Podejście psychologiczne określa stres jako dynamiczną interakcję między człowiekiem a środowiskiem pracy. 

Zgodnie z podejściem psychologicznym, badając stres, analizuje się szkodliwe elementy relacji człowiek – środowisko pracy oraz procesy poznawcze i reakcje emocjonalne, które leżą u podłoża takich interakcji. 

Stres pojawia się, gdy jednostka spostrzega, że nie może poradzić sobie z wymaganiami stawianymi przed nią lub z czynnikami zagrażającymi jej dobremu samopoczuciu.

R.L. Lazarus i S. Folkman byli czołowymi reprezentantami podejścia psychologicznego. Zdefiniowali oni stres jako relację między osobą a otoczeniem, ocenianą przez osobę jako obciążającą jej zasoby i zagrażającą jej dobrostanowi (Lazarus, Folkman 1984). 

Ta klasyczna definicja podkreśla subiektywny charakter zjawiska stresu, relacja może zostać bowiem oceniona jako nieznacząca, sprzyjająco-pozytywna lub stresująca. 

Selye zdefiniował stres jako nieswoistą reakcję organizmu na wszelkie stawiane mu żądania. Podkreśla tym samym, iż sytuacja wywołująca stres nie musi być przykra z założenia, a reakcja na nią może mieć charakter mobilizujący (pozytywny) bądź obciążający (negatywny).

Jeszcze inną teorię definiującą stres podał Frencha i in. (1982). Jego teoria dopasowania człowieka i środowiska wyjaśnia, iż stres może wystąpić w sytuacji niedopasowania w jednym z dwóch poniższych aspektów:

nastawienie i zdolności pracownika nie spełniają wymagań, jakie stawia środowisko pracy,

środowisko pracy nie zaspokaja potrzeb pracownika.

Owo dopasowanie lub jego brak może mieć charakter subiektywny lub obiektywny.

Polska teoria wymagań i kontroli 

Karasek w 1979 r. stwierdził, że sytuacje, w których zakres decyzji pracownika jest mały, a wymaganie przed nim stawiane wysokie, wpływają na zły stan zdrowia i niski poziom satysfakcji z wykonywanych obowiązków. 

Na tej podstawie stworzył teorię wymagań i kontroli – interakcja wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli (ograniczona swoboda podejmowania decyzji) w warunkach pracy jest czynnikiem szczególnie stresogennym. Wyszczególnił cztery podstawowe sytuacje w środowisku pracy różniące się poziomem wymagań i kontroli:

1. Wysokie wymagania – mały zakres kontroli: sytuacja szczególnie stresogenna, pracownik ma powierzone trudne zadania, bez możliwości swobodnego ich wykonania.

2. Wysokie wymagania – duży zakres kontroli: sytuacja rozwojowa.

3. Niskie wymagania – mały zakres kontroli: sytuacja może prowadzić do pasywności i niemożności rozwoju ze względu na niskie pobudzenie do działania. 

4. Niskie wymagania – duży zakres kontroli: sytuacja ta wywołuje najmniej napięć u pracownika.

Johnson i inni poszerzyli model Karaska, z czego w efekcie końcowym powstał model „wymagania – kontrola – wsparcie”, odnoszący się do wszystkich interakcji międzyludzkich, które niosą pomoc pracownikowi ze strony współpracowników oraz przełożonych. Model ten zakłada, iż największy poziom stresu wystąpi w sytuacji wysokich wymagań, niskiej kontroli oraz braku bądź niewielkiego wsparcia.

To, jak człowiek radzi sobie ze stresem, czy mu się poddaje, zależy także od indywidualnych cech każdego człowieka. Od tego, czy radzi sobie z wymaganiami, które są związane z jego pracą, oraz w jaki sposób sobie z nimi radzi.

ważne!

Osoby dokonujące oceny ryzyka zawodowego muszą wiedzieć, jakie wymagania stawia się pracownikom na danym stanowisku pracy w firmie.

Podążając za przytoczonymi definicjami i modelami stresu, można stwierdzić, że doświadczanie stresu jest uzależnione także od osobniczych predyspozycji jednostki do sprostania wymaganiom stawianym przez wykonywaną pracę i od sposobu, w jaki radzi sobie ona z tymi wymaganiami i jak łączy zagadnienia kontroli i wsparcia. Logicznie rzecz biorąc, pomiar stanu stresu musi uwzględniać:

sposób spostrzegania przez pracownika wymagań stawianych w pracy, 

zdolność radzenia sobie z tymi wymaganiami, 

potrzeby pracownika i zakres, w jakim są one zaspakajane przez pracę, 

stopień, w jakim kontroluje on swoją pracę, oraz 

wsparcie, jakie otrzymuje on w związku z pracą. 

Przebieg stresu 

To, czy u pracownika pojawi się:

stres, 

wzrost niepokoju, 

obniżenie satysfakcji, 

uzależnione jest od indywidualnych potrzeb pracownika we wszystkich aspektach, takich jak:

wymagania, 

kontrola, 

wsparcie. 

Należy mieć na uwadze, że stres nie zawsze bywa niepożądany. Krótkotrwałe odczuwanie stresu nie musi być groźne, może wpływać na organizm wręcz mobilizująco.

Jeżeli:

wymagania są zbyt duże lub zbyt małe,

kontrola nad wykonywanymi obowiązkami nieadekwatna do potrzeb,

brak jest wystarczającego wsparcia

– wówczas pojawia się sytuacja zagrażająca dla pracownika – sytuacja stresowa. 

W trakcie jej doświadczania zachodzą w naszym organizmie zmiany fizjologiczne i psychologiczne.

Zmiany fizjologiczne: 

zwiększa się wydzielanie hormonów, 

przyspiesza się akcja serca i oddech, 

podnosi się ciśnienie, 

zwiększa się napięcie mięśni, 

przyspiesza proces przemiany materii.

Zmiany psychologiczne: 

silne emocje, takie jak strach, złość, gniew, 

trudności z koncentracją uwagi, 

wzrost agresywności i pobudzenia emocjonalnego.

Warto pamiętać, że indywidualne objawy stresu (np. utrata koncentracji uwagi, rozdrażnienie) wpływają na efektywność i skuteczność wykonywanych obowiązków pracowniczych (wolniejsze tempo pracy, wzrost pomyłek), co skutkuje poniesieniem strat przez zakład pracy.

Jakie mogą być konsekwencje stresu

Stres, który przez długi czas towarzyszy pracownikowi, może mieć daleko posunięte skutki dla jego indywidualnego stanu zdrowia, jak również dla dobrostanu zakładu pracy:

a) indywidualne skutki stresu to m.in.:

zapadalność na chorobę niedokrwienną serca,

choroba wrzodowa żołądka, dwunastnicy, 

zaburzenia nerwicowe, 

objawy psychosomatyczne związane z kontaktami społecznymi, niedostatecznym poczuciem kontroli w pracy, z poczuciem psychicznego obciążenia pracą;  

b) organizacyjne skutki stresu to m.in.: 

spadek efektywności wykonywanych obowiązków,

mniejsze przywiązanie do przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, wzmożone pomyłki, 

wypadki przy pracy, 

wzrost absencji, 

większe poniesione koszty przez przedsiębiorstwo.

Źródło stresu

Przyjęte modele dotyczące stresu wskazują na sytuacje, które mogą sprzyjać pojawieniu się stresu w środowisku pracy:

ilościowe przeciążenie pracą – częsty i znaczny wysiłek fizyczny w pracy, zaskakiwanie zadaniami, narzucone przez maszynę lub osoby tempo pracy, praca w pośpiechu, pod presją czasu, nagłe i znaczne ilości pracy do wykonania, ciągłe zmiany, zbyt dużo pracy do wykonania – zabieranie pracy do domu, ciągła praca w nadgodzinach, delegacje, praca zmianowa, brak zastępstwa w razie potrzeby;

ilościowe niedociążenie pracą – zbyt mała ilość obowiązków i zadań do wykonania;

przeciążenie jakościowe pracą – konieczność zachowania czujności i koncentracji przez cały czas wykonywania pracy, wykonywanie zadań trudnych i skomplikowanych, odpowiedzialność za pracowników oraz materialna, duże konsekwencje popełnionego błędu, dylematy moralne w pracy, konieczność tłumienia własnych potrzeb i emocji;

niedociążenie jakościowe pracą – wykonywanie prostych, monotonnych, powtarzalnych czynności, praca wysoce zautomatyzowana, poniżej możliwości;

ograniczony zakres kontroli nad pracą – sztywne, niezmienne godziny lub czas pracy, niemożność przerywania pracy w razie potrzeby, niemożność decydowania o sposobie wykonywania zadania i czasie jego wykonania, praca pod presją innych osób, ciągłe zmiany warunków, sposobu, organizacji, miejsca pracy;

niejasność pełnionej roli zawodowej – brak wiedzy na temat przydzielanych obowiązków, sposobu wykonywania pracy oraz jej celu, nieznany zakres odpowiedzialności;

konflikt roli zawodowej – niespójne, sprzeczne, zmienne wymagania i oczekiwania ze strony różnych osób: przełożonych, klientów, współpracowników, kontakty z „niezadowolonymi” klientami, konieczność kooperacji z wieloma podmiotami, wpływ pracy na życie rodzinne, ciągła dyspozycyjność;

brak wsparcia – system motywacyjny firmy zorientowany na rywalizację, konflikty między współpracownikami, brak informacji, środków, wyposażenia, urządzeń potrzebnych do pracy, osamotnienie pracownika, uznaniowe traktowanie i ocenianie, dyskryminacja, autorytarny styl zarządzania;

atmosfera w miejscu pracy – konflikty ze współpracownikami, szykanowanie, obrażanie, wyśmiewanie;

fizyczne warunki pracy – praca w hałasie, odorze, obsługa drogich i niebezpiecznych maszyn, praca w zbyt wysokich lub niskich temperaturach, obcowanie z substancjami łatwopalnymi, wybuchowymi, drażniącymi lub szkodliwymi. 