Redakcja

Publikacja „Czas pracy 2022” to starannie wyselekcjonowane i zebrane informacje, wskazówki, porady, stanowiska urzędów oraz orzeczenia sądów. Wszystko w jednym miejscu, łatwo dostępne, kompleksowo omawiające tematykę czasu pracy.

Autorzy

Joanna Suchanowska

(nadzór merytoryczny nad całością oraz autorstwo większości tekstów; poza fragmentami innych autorów, wskazanymi poniżej)

Katarzyna Wrońska-Zblewska

(komentarz do art. 140 Kodeksu pracy)

Tomasz Wardach

(w komentarzu do art. 128 Kodeksu pracy: rozdziały dotyczące doby pracowniczej; w komentarzu do art. 150 Kodeksu pracy: tabela dotycząca długości okresów rozliczeniowych; w komentarzu do art. 1511 Kodeksu pracy: rozdział dotyczący ryczałtu za godziny nadliczbowe; cały komentarz do art. 1514 Kodeksu pracy)

Wydawca

Barbara Płucińska

Redaktor prowadzący

Szymon Sokolik

Korekta

Zespół

Koordynator produkcji

Mariusz Jezierski

Opracowanie graficzne

Piotr Fedorczyk

Druk

KRM Druk

Skład i łamanie

„Triograf” Dariusz Kołacz

ISBN 978-83-8276-152-8

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: personel@wip.pl

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy

XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

© Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2022

Materiał został merytorycznie opracowany przez ekspertów m.in. z Państwowej Inspekcji Pracy oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Publikacja „Czas pracy 2022. Przepisy z praktycznym komentarzem” jest chroniona prawem autorskim. Przedruk materiałów w niej opublikowanych – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Publikacja „Czas pracy 2022. Przepisy z praktycznym komentarzem” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zaproponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redakcja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Czas pracy 2022. Przepisy z praktycznym komentarzem” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Informacje o prenumeracie

tel.: 22 518 29 29

Czynne pon.–pt.: w godz. 8.00–16.00

Poza godzinami pracy można pozostawić wiadomość w skrzynce głosowej.

Kontakt do COK: www.formularze.wip.pl

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

[…]

DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY

Rozdział I Przepisy ogólne

Art. 128.

§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Rozdział II Normy i ogólny wymiar czasu pracy

Art. 129.

§ 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135–138, 143 i 144.

§ 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

§ 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

§ 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę,

2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik,

3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401,

4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

§ 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Art. 1291.

(uchylony)

Art. 1292.

(uchylony)

Art. 1293.

(uchylony)

Art. 1294.

(uchylony)

Art. 1295.

(uchylony)

Art. 1296.

(uchylony)

Art. 1297.

(uchylony)

Art. 1298.

(uchylony)

Art. 1299.

(uchylony)

Art. 12910.

(uchylony)

Art. 12911.

(uchylony)

Art. 130.

§ 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

§ 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

§ 21. (utracił moc).

§ 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Art. 131.

§ 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Rozdział III Okresy odpoczynku

Art. 132.

§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Art. 133.

§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

§ 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

§ 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

§ 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Art. 134.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Rozdział IV Systemy i rozkłady czasu pracy

Art. 135.

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

§ 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Art. 136.

§ 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

§ 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133.

Art. 137.

Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 138.

§ 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

§ 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 139.

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135–138, 143 i 144.

§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeże-niem § 4.

§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

§ 5. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a.

Art. 140.

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

Art. 1401.

§ 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 141.

§ 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Art. 142.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Art. 143.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 144.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 145.

§ 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Art. 146.

Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

Art. 147.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Art. 148.

W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135–138, 143 i 144, czas pracy:

1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ciąży,

3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody

– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Art. 149.

§ 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

§ 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Art. 150.

§ 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2–5 oraz art. 139 § 3 i 4.

§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, ustala się:

1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a, albo

2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

§ 4. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

§ 5. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3.

§ 6. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę.

§ 7. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1043.

Rozdział V Praca w godzinach nadliczbowych

Art. 151.

§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

§ 21. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.

§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.

Art. 1511.

§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 1512.

§ 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Art. 1513.

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Art. 1514.

§ 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Art. 1515.

§ 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Art. 1516.

§ 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.

Rozdział VI Praca w porze nocnej

Art. 1517.

§ 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

§ 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

§ 5. Przepis § 3 nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Art. 1518.

§ 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Rozdział VII Praca w niedziele i święta

Art. 1519.

§ 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

§ 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Art. 1519a. (Uchylony)

Art. 1519b.

Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. poz. 305).

Art. 15110.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) w ruchu ciągłym;

3) przy pracy zmianowej;

4) przy niezbędnych remontach;

5) w transporcie i w komunikacji;

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

8) w rolnictwie i hodowli;

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

a) (uchylony),

b) zakładach świadczących usługi dla ludności,

c) gastronomii,

d) zakładach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej, zapewniających całodobową opiekę,

h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

11) przy wykonywaniu prac:

a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 § 1, są u niego dniami pracy,

b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

Art. 15111.

§ 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 1519a ust. 3 i art. 15110 pkt 1–9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,

2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.

§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Art. 15112.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144.

KOMENTARZE DO PRZEPISÓW

DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY

Rozdział I Przepisy ogólne

Art. 128. 

§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Komentarz

Artykuł 128 Kodeksu pracy definiuje, co należy rozumieć przez czas pracy. Ważne są tu dwa podstawowe elementy: pozostawanie przez pracownika w dyspozycji pracodawcy oraz miejsce, w którym pracownik w tejże dyspozycji pozostaje.

Przepis ten wyjaśnia również pojęcia, którymi posługują się przepisy dotyczące czasu pracy. Wskazuje więc, co według prawa należy uważać za pracę zmianową, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a także dobę pracowniczą (w ramach której rozlicza się dobowy czas pracy) oraz tydzień pracowniczy (w ramach którego rozlicza się tygodniowy czas pracy).

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy

Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy jest pojęciem szerokim i niedookreślonym. Definiując czas pracy, ustawodawca nie odwołuje się jedynie do okresów rzeczywistego wykonywania pracy, lecz rozszerza pojęcie czasu pracy o niektóre okresy niewykonywania pracy.

Zgodnie bowiem z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez pracodawcę. Oznacza to, że również czas nieświadczenia przez pracownika pracy, np. z powodu oczekiwania na jej przydzielanie, stanowi jego czas pracy, jeżeli tylko pracownik jest faktycznie gotów do jej wykonywania. Pracownik musi jednak pozostawać w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wskazanym przez pracodawcę do wykonywania pracy. Nie pozostaje więc w dyspozycji pracodawcy pracownik, który nie znajduje się w miejscu wyznaczonym mu przez pracodawcę jako miejsce wykonywania pracy (którym może być zakład pracy lub inne wskazane miejsce).

Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy bardzo często łączy się z wyznaczonymi przez pracodawcę godzinami rozpoczęcia i zakończenia przez pracownika pracy, które przeważnie zdeterminowane są poprzez system i rozkład czasu pracy, który obowiązuje pracownika (więcej na temat systemów i rozkładów – patrz: komentarz do art. 129, a także 135–144).

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 18 marca 1998 r. (III ZP 20/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 619), okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się z chwilą stawienia się pracownika w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do świadczenia pracy, a kończy z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo później – w momencie zaprzestania wykonywania dodatkowych czynności zleconych przez pracodawcę (w razie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych). Z przytoczonej uchwały SN wynika, że czas pracy pracownika rozpoczyna się już z chwilą stawienia się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Przykład 1. Brak określenia godzin pracy

W małym zakładzie pracy, zatrudniającym 9 pracowników, nie obowiązuje żaden akt wewnętrzny określający godziny rozpoczynania i kończenia przez pracowników pracy, jak również zasady przebywania na terenie zakładu pracy poza tymi godzinami. Pracownicy zwyczajowo rozpoczynają pracę o godzinie 9.00, a kończą ją o 17.00.

W takiej sytuacji, jeżeli pracownik stawi się do pracy o godzinę wcześniej (o 8.00), czas pomiędzy 8.00 a 9.00 może zostać zakwalifikowany jako pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, czego konsekwencją może być powstanie pracy w godzinach nadliczbowych i rozpoczęcie po raz kolejny przez tego pracownika pracy w tej samej dobie pracowniczej.

Ważne jest zatem, aby kwestia dokładnych godzin rozpoczynania i kończenia przez pracowników pracy została uregulowana w obowiązujących u pracodawcy aktach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy).

Tak rozumiany czas pracy musi być jednak związany z obowiązującym w zakładzie pracy porządkiem pracy. Należy więc tak ukształtować godziny rozpoczynania i kończenia pracy w obowiązujących w zakładzie aktach wewnątrzzakładowych, aby, po pierwsze były one znane wszystkim pracownikom (podane do wiadomości w sposób przyjęty w zakładzie), a po drugie – regulowały w sposób jednoznaczny moment, od którego czas pracy pracowników powinien być liczony.

Są przypadki, gdy przebywanie pracownika na terenie zakładu po godzinach pracy może być uznane za godziny nadliczbowe – mimo braku wyraźnego polecenia przełożonego, zobowiązującego do takiego pozostania. Może się tak stać wówczas, gdy:

– pracownik otrzymał od pracodawcy tak wiele zadań, że obiektywnie nie jest w stanie ich wykonać w harmonogramowym czasie pracy i musi zostać po godzinach;

– wymagają tego ważny interes pracodawcy lub jego szczególne potrzeby (np. ważny klient pojawił się tuż przed końcem „dniówki roboczej” pracownika, jeśli pracownik go nie obsłuży, pracodawca może utracić tego klienta);

– pracownik stale pozostaje po godzinach i kierownik – mimo że o tym wie – nie reaguje. Orzecznictwo stoi na stanowisku, że sama wiedza pracodawcy o wykonywaniu przez pracownika pracy po godzinach jest rozumiana jako domniemana zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych.

Więcej na ten temat – patrz: komentarz do art. 151.

Do czasu pracy pracownika należy wliczać nie tylko czynności bezpośrednio związane z wykonywaną przez niego pracą, ale także czynności, które pracownik musi wykonać, aby pracę rozpocząć. Będzie to przede wszystkim przygotowanie stanowiska pracy czy przekazanie kolejnemu pracownikowi (np. przejmującemu zmianę) koniecznych informacji o wykonanej przez pracownika pracy. Wszystkie te czynności, ponieważ należą przeważnie do podstawowych obowiązków pracowników, wliczane są do ich czasu pracy (patrz: przykład 2).

W związku z tym dokładne określenie godzin pracy np. w obowiązującym w firmie regulaminie pracy może uchronić pracodawcę przed ewentualnymi roszczeniami pracowników o zaliczanie do czasu pracy czynności niezwiązanych z pracą, ale wykonywanych w miejscu pracy. Dzięki temu wcześniejsze przyjście pracownika do pracy (np. gdy rozkład autobusów sprawia, że pracownik dojeżdża wcześniej i nie chce czekać przed zakładem) nie spowoduje pracy w godzinach nadliczbowych (więcej na ten temat w dalszej części wyjaśnień).

Przykład 2. Czynności przygotowawcze wliczane do czasu pracy

Pracownik przed rozpoczęciem wykonywania faktycznej pracy musi przebrać się w odzież roboczą, a po zakończeniu pracy umyć się oraz ponownie przebrać. Wszystkie te czynności powinny być wliczane do czasu pracy. A zatem określając ramy czasowe świadczenia przez pracowników pracy, pracodawca musi pamiętać, aby uwzględnić nie tylko czas, który pracownicy muszą poświęcić na czynności związane z wykonywaniem pracy, ale również czas przypadający na czynności służące rozpoczęciu i zakończeniu pracy.

Pozostawanie przez pracownika w gotowości do świadczenia pracy związane jest z jego obowiązkiem świadczenia pracy umówionego rodzaju.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

„Pełnienie przez pracownika nieobjętych powinnościami pracowniczymi funkcji społecznych w zakładzie pracy nie stanowiło obowiązku wykonywania umówionej pracy i nie przekształcało czasu pracy społecznej w czas pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę. Oznacza to, że czas społecznie wykonywanej przez pracownika pracy, nieobjętej zakresem jego obowiązków pracowniczych, nie stanowi wykonywania umówionej pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie za pracę”.

Wyrok SN z 31 maja 2001 r., I PKN 448/2000

Pracownik może jednak, pozostawając w gotowości do wykonywania pracy, zobowiązać się do świadczenia pracy innego rodzaju niż wynikający z jego umowy o pracę, ale pod warunkiem że jej spełnienie leży w interesie pracodawcy.

Przykład 3. Podjęcie dodatkowych czynności w interesie pracodawcy

Pracownik administracyjny, którego praca polega przede wszystkim na pracy biurowej, nie pytając pracodawcy o zgodę, pomagał przy wyładunku przywiezionych do firmy towarów. Wykonywana przez tego pracownika praca nie była tożsama rodzajowo z tą, którą zwykle wykonuje. Jej świadczenie leżało jednak w interesie pracodawcy, gdyż przewieziony do firmy towar został rozładowany znacznie szybciej i sprawniej. Za czas tej pracy pracownik powinien zatem otrzymać wynagrodzenie.

Ponadto z pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy musi łączyć się zarówno fizyczna, jak i psychiczna gotowość pracownika do świadczenia pracy. Nie znajduje się bowiem w dyspozycji pracodawcy pracownik, który nie jest w stanie wykonywać powierzonej mu przez pracodawcę pracy, np. z powodu choroby czy nadużycia alkoholu.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

„Stawienie się przez pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia”.

Wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/99

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie zależy jedynie od postawy pracownika, ale również od zachowania pracodawcy. Przykładowo: faktyczna likwidacja spółki i zaprzestanie jej działalności jako zakładu pracy wyklucza możliwość powoływania się pracownika na jego gotowość do pracy.

Chodzi tu jednak o całkowite zaprzestanie funkcjonowania zakładu pracy. W przypadku gdy likwidacji ulega jedynie jeden z oddziałów pracodawcy, musi on albo wypowiedzieć umowy o pracę zatrudnionym w tym oddziale pracownikom, albo przenieść ich do pracy w innym oddziale.

Przykład 4. Likwidacja jednego z oddziałów firmy a gotowość do pracy

Ogólnopolska spółka zlikwidowała swój sklep w miejscowości X w czasie urlopu wychowawczego pracownicy, która pracowała w tym sklepie, ale umowę o pracę miała podpisaną z całą spółką. Jeżeli pracodawca nie wypowie jej umowy o pracę z powodu likwidacji sklepu, po powrocie z urlopu wychowawczego pracownicy przysługiwać będzie roszczenie o dopuszczenie do pracy w innym sklepie tej spółki.

Swoją gotowość do podjęcia pracy pracownica powinna zgłosić pracodawcy, tj. spółce, z którą ma podpisaną umowę o pracę. Forma, w jakiej to zrobi, może być dowolna (telefonicznie, osobiście lub pisemnie), jednakże do celów dowodowych najlepiej byłoby, aby zrobiła to na piśmie.

Zdaniem SĄdu Najwyższego:

„Na skutek zaprzestania działalności zakładu pracy powód nie pozostaje w gotowości do pracy, gdyż nie istnieje faktyczna możliwość świadczenia pracy i łączący się z tym realny zamiar wykonywania pracy lub czynienia rzeczywistego użytku ze swej siły roboczej na umówionym stanowisku pracy”.

Uzasadnienie do wyroku SN z 24 października 1997 r., I PKN 280/97

Podsumowując: na pojęcie czasu pracy składa się zatem wiele elementów, z których najważniejszym jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie i miejscu przez niego wskazanych (o innych kwestiach z tym związanych, np. o przestoju – patrz: dalszy komentarz do tego artykułu). Natomiast pozostawanie przez pracownika w dyspozycji pracodawcy ma bardzo szeroki zakres. Nie musi oznaczać faktycznego (rzeczywistego) wykonywania pracy, choć oczywiście taką aktywność pracownika przewiduje.

Miejsce pracy a czas pracy

Strony muszą określić w umowie o pracę lub innym akcie kształtującym stosunek pracy miejsce, w którym pracownik powinien swoją pracę wykonywać lub oczekiwać na jej przydzielenie. Miejsce, w którym pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy oraz wykonywać swoją pracę, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, stanowi jeden z podstawowych elementów umowy o pracę.

Na tle komentowanego art. 128 Kodeksu pracy można odróżnić dwie sytuacje: czas dojazdu do pracy oraz czas przemieszczania się z jednego miejsca wykonywania pracy do drugiego.

Czas dojazdu pracowników mających zawsze to samo miejsce świadczenia pracy nie jest ani czasem pracy, ani podróży służbowej przypadającej na godziny harmonogramowe. Nie będzie miało przy tym znaczenia:

•jak długą podróż pracownik będzie musiał pokonać, aby dojechać do miejsca pracy, oraz

•czy w danym dniu pracownik miał zaplanowaną pracę czy do pracy został wezwany w dniu harmonogramowo wolnym od pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

„Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określeniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy.

Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce pracy powinno zostać przez strony stosunku pracy określone w miarę dokładnie. Można je określić przez wskazanie stałego punktu w znaczeniu geograficznym czy pewnego obszaru, jeżeli został on określony w sposób dostatecznie wyraźny jako miejsce, w którym ma być świadczona praca”.

Wyrok SN z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85

Przykład 5. Czas dojazdu do pracy

Pracownik zatrudniony w jednym z hoteli w Krakowie mieszka 30 km od miejsca swojej pracy. Codziennie potrzebuje ok. 1,5 godziny, aby dotrzeć z domu do pracy i z powrotem. Czas, jaki poświęca na dojechanie do pracy, nie stanowi czasu pracy pracownika. Nie pozostaje on w tym czasie w dyspozycji pracodawcy.

Na gruncie definicji czasu pracy przyjmuje się, że moment, w którym pracownik stawia się w pracy w celu jej świadczenia, rozpoczyna bieg okresu zaliczanego do jego czasu pracy. Jeżeli zatem pracownik melduje się w zakładzie, podpisuje listę obecności, a dopiero potem jedzie na swoje miejsce pracy, to bez względu na fakt, jak długą podróż musi odbyć z zakładu pracy do miejsca świadczenia pracy, czas tej podróży zaliczany jest do czasu pracy. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

„W przypadku gdy pracownik został zobowiązany do osobistego zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy w macierzystym zakładzie pracy, to okres podróży pomiędzy macierzystym miejscem pracy a miejscem wykonywania pracy wlicza się do czasu pracy, dlatego że przypada w »czasie pracy«, tj. w godzinach ustalonych dla pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy”.

Uchwała SN z 18 marca 1998 r., III ZP 20/97, OSNAPiUS 1998/21/619

Harmonogram czasu pracy (lub umowa o pracę) może jednak określać inne miejsce rozpoczęcia pracy, bez obowiązku przybycia do macierzystego miejsca pracy. Wtedy gotowość do pracy rozpoczyna się z chwilą zgłoszenia się pracownika w miejscu świadczenia pracy.

Przykład 6. Podpisanie listy obecności i odjazd do miejsca pracy

Pracownicy kolei zobowiązani są do codziennego stawienia się na stację główną PKP (macierzysty zakład pracy) w celu podpisania listy obecności. Następnie każdy z konduktorów i maszynistów udaje się na stację, z której rozpoczyna trasę pociąg (miejsce świadczenia pracy). Niekiedy czas przemieszczania się pomiędzy stacją główną a stacją początkową, z której rozpoczyna się trasa pociągu, zajmuje pracownikom nawet 45 minut. Czas ten należy w całości wliczyć do czasu pracy pracowników.

Nieco inaczej przedstawia się natomiast problem czasu dojazdu pracownika do miejsca pracy, które każdorazowo wyznacza pracodawca. Czas dojazdu z miejsca zamieszkania do takiego niestałego miejsca wykonywania zadań może mieć bowiem różny charakter. Zgodnie z uchwałą SN z 18 marca 1998 r. (III ZP 20/97), w przypadku gdy pracownik stacjonarny musiał wykonywać pracę w innym miejscu niż jego stałe miejsce pracy, wliczenie czasu dojazdu do tego przejściowego miejsca pracy zależy od tego, czy miał obowiązek osobistego zgłoszenia gotowości do pracy w macierzystym (stałym) miejscu pracy. Jeśli taki obowiązek istnieje, to należy przyjąć, że pracownik rozpoczął pracę w stałym miejscu pracy, pomimo że wykonuje ją w innym wyznaczonym miejscu. Okres podróży pomiędzy stałym miejscem pracy a miejscem wykonywania innej pracy wlicza się do czasu pracy, ponieważ przypada w czasie pracy, tj. w godzinach ustalonych dla pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W takim jednak przypadku również czas dojazdu do stałego miejsca pracy nie jest wliczany do czasu pracy pracownika. Wliczeniu do czasu pracy podlega bowiem jedynie czas przemieszczania się pracownika pomiędzy stałym a niestałym miejscem pracy.

Przykład 7. Najpierw w stałym, potem w czasowym miejscu pracy

Pracownik zobowiązany został do wykonywania przez jeden dzień pracy w filii swojego macierzystego zakładu pracy mieszczącej się w innej dzielnicy miasta. Zgodnie z poleceniem pracodawcy pracownik ma się stawić w filii zakładu z samego rana, bez konieczności wcześniejszego przybycia do macierzystego zakładu. W umowie o pracę pracownik, jako miejsce pracy, ma wpisane całe miasto (Katowice). Czas podróży potrzebnej do przybycia i powrotu z filii zakładu nie stanowi w tym przypadku czasu pracy pracownika.

Przykład 8. Wyjazd bezpośrednio do czasowego miejsca pracy

Pracownik otrzymał polecenie udania się do zakładu X (niestałe miejsce pracy) bez konieczności wcześniejszego przybycia do macierzystego zakładu pracy. Pracownik zwykle pracuje w godzinach 8.00–16.00 od poniedziałku do piątku. W zakładzie X ma się stawić dopiero o 9.00 (pracodawca nie wymaga już tego dnia jego stawienia się rano w zakładzie macierzystym, gdyż zdołałby wejść tam tylko na chwilę, co nie miałoby już sensu). A zatem czas pracy pracownika zacznie biec od godziny 9.00, gdyż w tym momencie rozpocznie wykonywanie powierzonych mu czynności. Niemniej jednak za godzinę 8.00–9.00 pracownikowi również należy się wynagrodzenie (co najmniej przestojowe).

Na uwagę zasługuje również problem pozostawania w gotowości do wykonywania pracy pracownika, którego praca ze swej istoty polega na ciągłym przemieszczaniu się z jednego do drugiego miejsca jej świadczenia (np. praca serwisanta). Kwestia ta poruszona została w kilku wyrokach Sądu Najwyższego (np. w wyroku z 27 maja 1978 r., I PR 31/78, lub wyroku SN z 30 września 1976 r., I PR 115/76). Zgodnie z jednym z nich wszelkie przejazdy pracownika, wykonującego pracę w terenie, z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy i z powrotem są objęte czasem pracy. Pozostaje on bowiem w czasie tych przejazdów w dyspozycji zakładu pracy. W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że „pracownikowi, którego praca polega m.in. na pobieraniu poza stałym miejscem pracy prób wody w przemysłowych zakładach i rzekach dla sprawdzenia w zakładowym laboratorium stopnia ich zanieczyszczenia, należy wliczać do czasu pracy także czas podróży z zakładu pracy do miejsca wykonywania czynności i z powrotem oraz czas pomiędzy miejscami wykonywania pracy”.

A zatem w przypadku pracownika, którego praca polega na wykonywaniu zadań w różnych miejscach, czas przemieszczania się z jednego z tych miejsc do drugiego, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (w szczególności orzeczeniem z 30 września 1976 r., IPR 115/76), wlicza się do czasu pracy. Do czasu pracy takiego pracownika należy wliczać czas podróży z zakładu pracy do miejsca wykonywania czynności i z powrotem oraz czas pomiędzy miejscami wykonywania pracy. Sąd wskazał, że w tym czasie pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Przykład 9. Czas pracy osoby stale przemieszczającej się

Pracownik zatrudniony na stanowisku serwisanta ma za zadanie naprawiać sprzęt produkowany przez firmę Super Sprzęt sp. z o.o. Do jego obowiązków należą zatem odwiedzanie klientów, którzy zakupili ten sprzęt, oraz jego naprawa. Do czasu pracy serwisanta wlicza się nie tylko czas rzeczywistej pracy, w ramach której dokonuje napraw sprzętu, ale również czas przemieszczania się pomiędzy poszczególnymi klientami, u których naprawy te są dokonywane.

Okresu przemieszczania się pracownika pomiędzy zakładem pracy a miejscem wykonywania pracy oraz okresu przemieszczania się pomiędzy jednym a drugim miejscem wykonywania pracy nie można zakwalifikować jako dyżuru pracowniczego.

Dyżur jest wynikającym ze stosunku pracy świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy, polegającym na pozostawaniu poza normalnymi godzinami pracy w stałej gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie pracy, dla której dyżur został ustalony. Pomimo że pracownik w czasie przejazdów nie wykonuje pracy (pozostając jedynie w dyspozycji pracodawcy), to czas przemieszczania się pracownika nie przypada poza normalnymi godzinami pracy. Nie zostaje zatem spełniona podstawowa przesłanka umożliwiająca zakwalifikowanie takiego okresu jako dyżuru. Więcej na temat dyżuru pracownika – patrz: komentarz do art. 1515.

Z kolei w dalszej części komentarza do omawianego art. 128 zamieszczono także wyjaśnienia dotyczące czasu pracy w delegacji.

Moment, od którego liczy się czas pracy pracownika

Na pozostawanie w dyspozycji pracodawcy składa się:

•gotowość pracownika do świadczenia pracy określonego rodzaju oraz

•obecność pracownika na wyznaczonym miejscu pracy.

Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się zatem w chwili stawienia się pracownika w miejscu pracy (w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym do świadczenia pracy miejscu), a kończy z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo później z końcem wykonywania dodatkowo zleconych pracownikowi zadań w ramach pracy w godzinach nadliczbowych.

W przepisach brak jest regulacji precyzyjnie określających, od jakiego momentu należy liczyć czas pracy pracownika. Regulacje takie mogą znaleźć się w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym). Istotne znaczenie ma również przyjęty u pracodawcy sposób potwierdzania obecności pracowników w pracy (np. karty zegarowe lub listy obecności).

Pracodawca może zatem doprecyzować, od jakiego dokładnie momentu lub w jakim miejscu (np. z uwagi na wielkość zakładu pracy i konieczność przemieszczania się pracowników po jego terenie) liczyć się będzie czas ich pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem inspekcji pracy czas potrzebny pracownikowi na przebranie się jest zaliczany do czasu pracy (o czym już wyżej wspomniano). Pracodawca nie powinien zatem uzależniać momentu, od którego liczy czas pracy pracowników, od chwili pojawienia się na stanowisku pracy.

Pracodawca może natomiast w obowiązującym w zakładzie regulaminie pracy wprowadzić zapis, zgodnie z którym czas pracy pracowników liczy się od konkretnej godziny i kończy po upływie określonej liczby godzin. Do tego okresu pracodawca powinien jednak wliczyć czas potrzebny pracownikom na przebranie się i przygotowanie stanowiska pracy.

Pracodawca może również określić pewien margines (np. 15-minutowy), od którego liczyć się będzie czas pracy pracowników, jeżeli przyjdą oni przed określoną w regulaminie pracy godziną lub opuszczą zakład pracy po zakończeniu dniówki roboczej. Dobrym rozwiązaniem jest zobowiązanie pracowników do uzyskiwania zgody pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego na pozostawanie na terenie zakładu pracy poza wskazanymi grodziami pracy.

wzór

Przykładowy zapis w regulaminie pracy:

„1. W zakładzie pracy XYZ SA praca świadczona jest w godzinach 8.00–16.00 od poniedziałku do piątku.

2. Przebywanie na terenie zakładu pracy przed godziną 8.00 lub po godzinie 16.00 wymaga zgody bezpośredniego przełożonego pracownika.

3. Jeżeli pracownik, nieposiadający zgody określonej w pkt 2, stawi się w pracy przed 8.00 lub opuści zakład pracy po 16.00, do czasu pracy zalicza się 15 minut poprzedzających lub następujących po godzinie rozpoczęcia lub zakończenia pracy, pod warunkiem że pracownik wykonywał w tym czasie pracę”.

Ponadto pracodawca, chcąc uniknąć konieczności rekompensowania pracy nadliczbowej, która powstała w wyniku przebywania pracowników na terenie zakładu poza godzinami pracy, może wprowadzić w regulaminie pracy zapis, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych wykonywana jest wyłącznie na pisemne polecenie pracodawcy.

Dzięki temu, nawet jeżeli pracownik przykładowo przyjdzie do pracy 30 minut przed wskazanym czasem, czas ten nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych, o ile pracownik nie otrzymał pisemnego polecenia jej wykonania.

Jednakże wykonywanie przez pracownika pracy nadliczbowej bez wyraźnego polecenia pracodawcy nie oznacza automatycznie, że nadgodzin nie będzie. Jeżeli bowiem praca pracownika ponad obowiązujące go normy czasu pracy, pomimo braku polecenia, uzasadniona będzie:

•szczególnymi potrzebami pracodawcy lub

•bardzo dużą ilością pracy, której nie da się wykonać w czasie normalnych godzin pracy,

powinna zostać uznana za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak dla pracy poza normalnymi godzinami pracy brak będzie takiego uzasadnienia, pracodawca, u którego na pracę w godzinach nadliczbowych wymagana jest jego pisemna zgoda, nie musi wypłacać wynagrodzenia z dodatkami za nadgodziny czy też udzielać za nie czasu wolnego. Pod warunkiem oczywiście, że nie udzielił zgody na taką dodatkową pracę (więcej na ten temat – patrz: komentarz do art. 151).

Jeżeli w zakładzie pracy zainstalowano karty zegarowe, pisemne upoważnienia do pozostania w zakładzie poza godzinami świadczenia pracy lub pisemne polecenia pracy w godzinach nadliczbowych warto przechowywać. W przypadku ewentualnej kontroli PIP stanowić będą, wraz z wydrukami z kart zegarowych, dokumenty, na podstawie których pracodawca wykaże, jakie okresy zostały zaliczone do czasu pracy pracowników.

Uwaga: prowadzenie elektronicznej ewidencji czasu pracy niewątpliwie ułatwia pracodawcy rozliczanie czasu pracy. Fakt, że czas pracy pracowników rozliczany jest na podstawie wydruków z kart zegarowych, może być jednak wykorzystywany przez pracowników. Mogą bowiem odbijać karty znacznie przed godzinami pracy lub po nich i w ten sposób wykazywać pracę w godzinach nadliczbowych. Oczywiście pracodawcy wolno zainstalować karty zegarowe tuż przy stanowiskach pracy pracowników, ale takie rozwiązanie nie tylko może okazać się niepraktyczne, lecz także drogie. Dlatego najlepszym rozwiązaniem wydaje się wprowadzenie obowiązku uzyskiwania pisemnej zgody pracodawcy na pozostawanie pracownika poza godzinami pracy. A w skrajnych przypadkach – wobec pracowników, którzy większość dnia pracy spędzają na przeglądaniu stron internetowych lub na rozmowach z innymi – wprowadzenie np. dziennych lub tygodniowych kart czasu pracy, w których zobowiązani będą opisać wszystko to, co zrobili w ciągu dnia lub tygodnia z zaznaczeniem, ile czasu im to zajęło.

Przestój

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy przede wszystkim, gdy wykonuje prace zlecone mu przez pracodawcę odpowiadające ustalonemu w umowie o pracę rodzajowi pracy. Jednakże w dyspozycji pracodawcy pozostaje również pracownik, który był gotów do wykonywania pracy, lecz doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Przykład 10. Powstanie przestoju

Pracownik, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, stawił się do pracy. Po 3 godzinach pracy nastąpiła awaria prądu, trwająca przez 4 godziny. Pomimo że pracownik nie mógł wykonywać w tym czasie pracy, czas ten podlega wliczeniu do jego czasu pracy. Okres trwania awarii prądu, w czasie której pracownik nie mógł wykonywać pracy, należy potraktować jako przestój.

W tym przypadku pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (art. 81 § 1 Kodeksu pracy), które w 2022 roku wynosi 3.010 zł w przypadku pracownika pełnoetatowego.

Winnym przestoju może być również pracownik, który swym działaniem (celowym lub nie) doprowadził do przerwy w wykonywaniu pracy.

Przykład 11. Przestój spowodowany przez pracownika

Pracownik zobowiązany jest aktualizować dane zawarte na stronie internetowej pracodawcy. Jednego dnia, ponieważ tego nie zrobił, pobrał z Internetu wirus, który zablokował działanie wszystkich komputerów w firmie. Usuwanie problemu zajęło kilka godzin.

Takie działanie pracownika spowodowało przestój z jego winy. Czas niewykonywania pracy z tego powodu nie jest czasem pracy dla tego pracownika. Nie otrzyma on również za ten czas wynagrodzenia. Pracodawca może go natomiast, w niektórych przypadkach, zobowiązać do odpracowania przestoju. Będzie to możliwe wówczas, gdy pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w systemie czasu pracy przewidującym możliwość wydłużania i skracania dni pracy (systemy równoważne). Odpracowanie takiego przestoju dopuszczalne jest bowiem jedynie wtedy, gdy nie powoduje pracy w godzinach nadliczbowych, a zatem gdy nie dochodzi do przekroczenia obowiązującej pracownika dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Dla pozostałych pracowników (którzy nie spowodowali tego przestoju) czas niewykonywania pracy w związku z usuwaniem awarii systemu komputerowego to typowy przestój, którego czas wlicza się do czasu pracy i za który otrzymają wynagrodzenie.

Przerwy wliczane i niewliczane do czasu pracy

Do czasu pracy zaliczane są również niektóre przerwy w pracy przewidziane w Kodeksie pracy, pomimo że w tym czasie pracownik nie wykonuje żadnej pracy, a nawet często nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Jest to np. 15-minutowa przerwa przysługująca wszystkim pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przewidziana w art. 134 Kodeksu pracy. Przesłanką powstania omawianego uprawnienia jest dobowy wymiar czasu pracy pracownika nie krótszy niż 6 godzin. A zatem wszyscy pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, muszą mieć, z mocy prawa, zagwarantowaną co najmniej 15-minutową przerwę w pracy, wliczaną do czasu pracy.

Do czasu pracy pracownika należy również wliczać przerwy stosowane w skróconym czasie pracy (art. 145 Kodeksu pracy). Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia powinni wykonywać swoją pracę w wymiarze mniejszym niż powszechnie obowiązujące normy czasu pracy. Skrócenie ich czasu pracy poniżej tych norm może polegać:

•na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo

•na obniżeniu tych norm,

•a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie – na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

Wprowadzenie przerw wliczanych do czasu pracy powoduje zmniejszenie obciążenia pracą oraz umożliwia pracownikowi niezbędny odpoczynek, nie wpływając jednak na samą długość dnia pracy.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda (art. 178 § 1 Kodeksu pracy). Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pamiętać jednak należy, że pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie w ogóle nie przysługują (art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Jeżeli zaś czas pracy pracownicy wynosi co najmniej 4 godziny, ale nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna 30-minutowa przerwa na karmienie.

Należy zwrócić również uwagę na przerwy określone w art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.). Osoba niepełnosprawna ma bowiem prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Ponadto, jak wyżej zaznaczono, w przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ten ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Przerwy te mogą być przez pracownika wykorzystywane łącznie lub każda z nich oddzielnie.

Do czasu pracy nie wlicza się natomiast przerw udzielonych pracownikowi na jego wniosek, np. w celu załatwienia spraw osobistych lub urzędowych.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

„Wprowadzenie przez pracodawcę przerwy w pracy bez związku z potrzebami ekonomiczno-organizacyjnymi, lecz na wyłączne życzenie pracownika i w jego interesie, nie uzasadnia zapłaty wynagrodzenia za czas przerwy ani za czas świadczenia pracy po przerwie, zrekompensowany odpowiednim skróceniem czasu pracy przed przerwą”.

Wyrok SN z 19 listopada 2003 r., I PK 476/02

Do czasu pracy nie jest również wliczana 60-minutowa przerwa w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 Kodeksu pracy). Tę przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Omawianą przerwę w pracy pracodawca może wprowadzić bez względu na wymiar czasu pracy zatrudnionych u niego pracowników. Można ją bowiem stosować zarówno do osób, których dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, jak i do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których dobowa norma jest niższa. Nie ma również większych ograniczeń przy stosowaniu tej przerwy w ramach różnych systemów czasu pracy. Wyjątkiem jest jedynie system przerywanego czasu pracy, w którym spożycie posiłku i załatwienie spraw osobistych jest możliwe w ramach przewidzianej w tym systemie przerwy.

Wprowadzenie 60-minutowej przerwy niewliczanej do czasu pracy nie zwalnia natomiast pracodawcy z obowiązku zapewnienia pracownikom przewidzianych w prawie przerw wliczanych do czasu pracy, takich jak 15-minutowa przerwa przewidziana w art. 134Kodeksu pracy.

Podróż służbowa (delegacja) a czas pracy

Szczególnym przypadkiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy jest podróż służbowa. Zgodnie z art. 775 Kodeksu pracy podróżą służbową jest wykonywanie przez pracownika zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, bez względu na to, czy polecenie wykonania zadania poza wskazanymi wyżej miejscami jest poleceniem incydentalnym czy też częstym (tzn. wydawanym np. dwa razy w tygodniu).

Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie:

Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, (…) przy czym podróż służbowa ma mieć charakter incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały związany z wykonaniem jakiegoś konkretnego zadania, nie zaś w sytuacji stałego, ciągłego wykonywania zwykłych obowiązków pracowniczych (…).

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z dnia 18 stycznia 2017 r., III AUa 633/16

Zasadniczo czas podróży służbowej nie jest więc czasem pracy pracownika. Od reguły tej został ustalony jednak wyjątek. Polega on na tym, że pracodawca nie ma obowiązku rekompensowania (w formie dodatkowego wynagrodzenia lub czasu wolnego od pracy) czasu spędzonego na samą podróż na miejsce wykonywania obowiązków w delegacji, a także podróż powrotną – chyba że czas ten przypada w harmonogramowych godzinach pracy pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

„Czas podróży służbowej zaliczany jest do czasu pracy o tyle, o ile przypada w harmonogramowych godzinach pracy pracownika. W pozostałych przypadkach czas podróży służbowej przypadający poza harmonogramowe godziny pracy pracownika nie jest zaliczany do jego czasu pracy”.

Wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04

Trzeba jednak pamiętać, że czas prowadzenia samochodu służbowego w celu przewiezienia innych pracowników na miejsce wykonywania zadań jest czasem pracy dla osoby, która ten samochód prowadziła. W związku z tym pracownikowi temu, oprócz diet przysługiwać będzie wynagrodzenie za cały czas podróży służbowej (por. wyrok SN z 4 kwietnia 1979 r., I PKN 30/79, OSNCP 1979/10/202).

Przykład 12. Czas pracy w podróży służbowej

Pracownik jest zatrudniony w godzinach 8.00–16.00. Pracodawca poleca mu o 8.00 udać się w podróż służbową. Pracownik o godzinie 11.00 jest na miejscu i wykonuje zadania w delegacji do 15.00. Od 15.00 do 18.00 wraca z delegacji. Do czasu pracy należy więc wliczyć tylko godziny 8.00–16.00.

Gdyby zaś ten pracownik otrzymał polecenie wyjazdu w delegację o godzinie 10.00 prosto z domu (bez wstępowania do pracy), to godziny 8.00–10.00 również zaliczają się do czasu pracy, ponieważ pracownik harmonogramowo pracuje od 8.00, więc już od tej godziny pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Przykład 13. Należności z tytułu podróży służbowej

Pracownik w dniu, w którym miał zaplanowaną pracę od 8.00 do 16.00, odbywał podróż służbową, która trwała od 14.00 do 22.30. Podczas tej podróży pracownik, od 18.00 do 21.00, wykonywał zlecone przez pracodawcę zadania. Czas od 14.00 do 18.00 oraz od 19.00 do 22.30 był czasem przejazdów. Czas pomiędzy godzinami 18.00 i 21.00 jest czasem pracy pracownika, gdyż w tych godzinach wykonywał zlecone mu zadania. Czas podróży (przejazdów) jest wliczany zaś do czasu pracy o tyle, o ile przypadał w normalnych godzinach pracy pracownika w tym dniu, czyli pomiędzy 8.00 a 16.00. Czas podróży (przejazdów), który zalicza się zatem do czasu pracy, to czas pomiędzy 14.00 a 16.00. Pracownikowi należy więc wypłacić wynagrodzenie za czas od 14.00 do 16.00 oraz za czas od 18.00 do 21.00 (który obejmował zarówno pracę – od 18.00 do 21.00, jak i czas samych przejazdów – od 8.00 do 16.00), a także dietę z tytułu podróży służbowej.

Pracodawca, delegując pracownika w celu wykonywania zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, musi rozliczać czas pracy takiego pracownika na takich samych zasadach jak czas pracy innych pracowników świadczących pracę w firmie. Pomimo że pracownik wykonuje zadania służbowe poza stałym miejscem pracy lub poza siedzibą firmy (jest w delegacji), pracodawca ma obowiązek ewidencjonować wszystkie faktycznie przepracowane przez niego godziny.

Rzeczywisty czas pracy w trakcie przebywania pracownika w delegacji powinien być rozpisany w taki sam sposób jak czas zwykłej pracy. W razie problemów z ustaleniem faktycznego czasu poświęconego na pracę pracodawca może zażądać od pracownika złożenia stosownego oświadczenia. Jeżeli zatem w trakcie podróży służbowej pracownik faktycznie wykonywał pracę w wymiarze wyższym niż obowiązująca go dobowa norma czasu pracy i pracę tę wykaże w swoim oświadczeniu, praca ta stanowi godziny nadliczbowe. Pracodawca będzie więc musiał zrekompensować ją wynagrodzeniem powiększonym o stosowny dodatek lub czasem wolnym od pracy. Należy przy tym zawsze pamiętać o wliczaniu do czasu pracy tej części delegacji, która przypada podczas zwykłych godzin pracy danej osoby, nawet jeżeli w tych godzinach nie świadczyła ona pracy (nie wykonywała zadań służbowych), a np. jechała na miejsce delegacji.

Uwaga: nietypowa podróż służbowa, w przeciwieństwie do podróży typowej, polega w decydującej mierze na permanentnym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości) wykonywania zajęć stanowiących przedmiot pracowniczego zobowiązania (np. przy pracy przedstawiciela handlowego). Stanowi więc integralny element sposobu wykonywania pracy w ramach ruchomego miejsca pracy (stanowiska roboczego). Dlatego jest konsekwentnie w całości kwalifikowana jako czas pracy. Będzie tak nawet w przypadku, gdy:

•pracownik ma równocześnie prawo do świadczeń wyrównawczych z tytułu podróży służbowej i 

•miejsce pracy w umowie nie obejmuje tych miejscowości (ponieważ w tym przypadku podróżowanie jest cechą charakterystyczną dla danego rodzaju pracy).

Należy jednak zaznaczyć, że pracodawca może wówczas szeroko określić miejsce pracy (np. jako kilka punktów i pewne trasy pomiędzy nimi albo nawet określony obszar) i nie musi wówczas za poruszanie się w ramach tak określonego miejsca pracy wypłacać świadczeń związanych z pozostawaniem w delegacji.

Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego:

„Definiując podróż służbową, trzeba wskazać, iż pracownicy mobilni są grupą osób pracujących w warunkach stałego przemieszczania się (podróży). Podróż nie stanowi u nich zjawiska wyjątkowego, lecz jest normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, a podróż służbowa ma charakter incydentalny. Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach”.

Wyrok NSA w Warszawie z 14 września 2010 r., II FSK 648/09

Dyżur pracowniczy

Czasem pracy jest bezspornie czas wykonywania przez pracownika powierzonych mu przez pracodawcę zadań. Natomiast czas, w którym pracownik nie wykonuje żadnej pracy, pozostaje jedynie w gotowości do jej wykonywania, może zaliczać się bądź do czasu pracy pracownika – jeżeli przypada w godzinach pracy pracownika, bądź do czasu dyżuru – gdy występuje po godzinach normalnej pracy pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

„Dyżur jest jednym z obowiązków pracowniczych, stanowi bowiem dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy”.

Wyrok SN z 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77.

Dyżurem jest bowiem pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Miejscem pełnienia dyżuru mogą więc być zarówno zakład pracy, jak i inne wyznaczone przez pracodawcę miejsce, w szczególności dyżur pełniony w domu pracownika.

Ponieważ pracodawca odpowiada za organizację i proces pracy w zakładzie pracy, może również polecać pracownikom pełnienie dyżurów zarówno w zakładzie pracy, jak i w innym wskazanym przez niego miejscu. Miejsce, w którym pracownik ma pełnić dyżury, może wynikać z zawartej z nim umowy o pracę lub być konsekwencją jednostronnego polecenia pracodawcy.

Dyżur jest okresem pozostawania pracownika w gotowości do wykonywania pracy. W czasie dyżuru pracownik z założenia nie wykonuje swoich zadań, a jedynie oczekuje na ewentualne wezwanie do ich wykonywania. Z tego względu czas spędzony na dyżurze nie jest czasem pracy, jeżeli pracownik nie świadczył wówczas pracy. Do czasu pracy zaliczany jest natomiast czas faktycznego wykonywania pracy w ramach pełnionego dyżuru.

Przykład 14. Dyżur a czas pracy

Pracownik został zobowiązany do pełnienia 5-godzinnego dyżuru po godzinach swojej normalnej pracy. W czasie dyżuru przez 3 godziny wykonywał czynności, dla których dyżur został ustanowiony, a przez 2 godziny pozostawał w gotowości do pracy.

Do czasu pracy pracownika podlegać zaliczeniu będą zatem jedynie 3 godziny rzeczywistej pracy. Czas przeznaczony na oczekiwanie na pracę nie stanowi natomiast czasu pracy pracownika.

Dyżur pełniony jest poza normalnym czasem pracy, a więc godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, są traktowane jako godziny nadliczbowe ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. W praktyce oznacza to, że pracownikowi, który w trakcie dyżuru wykonywał pracę, pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie wraz z 50 albo 100% dodatkiem, ewentualnie oddać odpowiedni czas wolny. Taka sytuacja zawsze zaistnieje w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli wykonywana w trakcie dyżuru praca wykraczała ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.

Natomiast w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdy strony ustaliły w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, faktycznie wykonywana praca w czasie dyżuru będzie pracą nadliczbową, dopiero jeżeli przekroczy wskazaną liczbę godzin.

Uwaga: chociaż do czasu pracy wlicza się zawsze tylko te godziny dyżuru, w trakcie których świadczono pracę, to za czas dyżuru (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu) pracownikowi należą się odpowiedni czas wolny lub wynagrodzenie. Dyżur nie może naruszać też prawa pracownika do odpoczynku. Więcej na ten temat – patrz: komentarz do art. 1515 (dotyczącego dyżuru).

Wliczanie czasu szkoleń pracowników do czasu pracy

Szkolenia z zakresu bhp, niezależnie od tego, czy odbywają się w godzinach pracy, czy poza nimi, należy zaliczyć do czasu pracy. Jeśli więc takie szkolenie odbyło się po godzinach normalnej pracy (czego w miarę możliwości należy unikać), będzie to oznaczało, że wystąpiły godziny nadliczbowe.

Jeśli zaś chodzi o szkolenia inne niż bhp, np. szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe pracowników, to prawo pracy nie wypowiada się jednoznacznie, czy należy zaliczać je do czasu pracy, czy też nie. W opinii Państwowej Inspekcji Pracy, jeżeli szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe odbywają się w godzinach pracy danego pracownika, należy je wliczyć do czasu pracy. Jeśli zaś odbywają się poza tymi godzinami, nie podlegają, co do zasady, zaliczeniu do czasu pracy. W tym czasie pracownik nie pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, czyli w gotowości do wykonywania wynikających z umowy o pracę zadań. Czas szkoleń nie może jednak naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Dotyczy to zarówno szkoleń wliczanych, jak i niewliczanych do czasu pracy.

Jeśli więc pracownik odbywa szkolenie np. w niedzielę, która co do zasady jest dniem wolnym, nie musi otrzymać w zamian dnia wolnego w innym terminie ani też, w przypadku niemożności jego udzielenia, wypłacać mu dodatkowego wynagrodzenia.

Podobnie, jeżeli pracownik odbywa szkolenie w sobotę, która jest dla niego dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, nie musi otrzymać w zamian dodatkowego dnia wolnego. Inny dzień wolny od pracy należy się pracownikowi, który ze względu na szczególne okoliczności wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (art. 1513 Kodeksu pracy). Szkolenie nie jest zaś wykonywaniem pracy. Czas szkolenia jest bowiem czasem pracy tylko wówczas, gdy przypada w harmonogramowych godzinach pracy pracownika.

Jednak część specjalistów (w tym z PIP) uważa, że jeśli pracodawca wydaje wyraźne polecenie służbowe odbycia szkolenia (a nie tylko proponuje jego odbycie), wówczas bezpieczniej jest w całości zaliczyć takie szkolenie do czasu pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami (w postaci rekompensaty nadgodzin, czy pracy w dodatkowym dniu).

Przykład 15. Szkolenie w godzinach harmonogramowych

Pracownik świadczący pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00 został wysłany na szkolenie, które rozpoczęło się w piątek o godzinie 12.00 i trwało do 18.00. Czas tego szkolenia, w zakresie przypadającym w normalnych godzinach pracy pracownika (czyli między 8.00 a 16.00), jest zaliczany do czasu pracy. Natomiast czas między 16.00 a 18.00 nie jest czasem pracy, za który należałyby się rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych lub czas wolny.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Do czasu pracy należy zaliczyć szkolenie mające charakter praktyczny i bezpośrednio związane z charakterem wykonywanej pracy oraz mające podnieść szczególne kwalifikacje pracownika.

Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 144/04, OSNP z 2005, Nr 17, poz. 265.

Podobne zasady mają zastosowanie do czasu podróży służbowej odbywanej przez pracownika w celu wzięcia udziału w szkoleniu. Czas podróży służbowej zaliczany jest do czasu pracy jedynie w tym zakresie, w jakim przypada w harmonogramowych godzinach pracy pracownika (wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006/5–6/76). Zatem czas dojazdu na miejsce szkolenia, np. w niedzielę w celu odbycia szkolenia w poniedziałek, nie jest wliczany do czasu pracy (ewentualnie – poza przypadkiem szkolenia wyraźnie nakazanego).

Praca zmianowa

Kodeks pracy wyraźnie definiuje pracę zmianową. Jest to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Pracę zmianową można zastosować w stosunku do wszystkich zatrudnionych w zakładzie pracowników bez względu na system czasu pracy, jakim są objęci.

Zgodnie natomiast z art. 2 pkt 5 dyrektywy 2003/88/WE praca zmianowa oznacza każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni.

W literaturze przedmiotu nieraz podnosi się, że pracą zmianową można nazwać jedynie te przypadki, w których pracownik przy okazji zmiany pory wykonywania pracy zmienia także innego pracownika przy tej samej pracy. Zgodnie z tym ujęciem wprowadzenie dodatkowej zmiany, której czas trwania zazębia się z czasem trwania dwóch sąsiadujących z nią zmian, wydaje się niewłaściwe. Należy jednak wskazać, że w omawianych pojęciach pracy zmianowej (z Kodeksu pracy i dyrektywy UE) brak jest bezpośredniego odwołania do pracowników zmieniających się na tych samych stanowiskach pracy. Warunek ten nie jest zatem elementem koniecznym do istnienia pracy zmianowej. Tym samym dopuszczalne jest takie rozplanowanie zmian, aby dochodziło do ich zazębiania się, przy zachowaniu bezwzględnie obowiązujących przepisów o czasie pracy.

Przykład 16. Zazębianie się zmian

Pon.

Wt.

Śr.

Czw.

Pt.

Sob.

Nd.

I zm.

7.00–15.00

7.00–5.00

7.00–15.00

7.00–15.00

7.00–15.00

W5

WN

II zm.

12.00–20.00

12.00–20.00

12.00–20.00

12.00–20.00

12.00–20.00

W5

WN

III zm.

15.00–23.00

15.00–23.00

15.00–23.00

15.00–23.00

15.00–23.00

W5

WN

Zmianowa organizacja pracy dopuszcza powierzanie konkretnym pracownikom pracy na różnych zmianach. Przenosząc pracownika do pracy z jednej na drugą zmianę, pracodawca musi jednak pamiętać, aby takie działanie nie powodowało naruszenia przepisów o czasie pracy, a przede wszystkim, by zachowane były minimalne okresy odpoczynków dobowych i tygodniowych.

A zatem ustalając układ zmian, pracodawca musi pamiętać, że po skończeniu pracy pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin odpoczynku (którego nie można naruszyć nawet przy przejściu na inną zmianę). Ponadto w tygodniu pracownik musi odpoczywać nie mniej niż 35 godzin. Jednak gdy przechodzi z jednej zmiany na drugą, jego odpoczynek tygodniowy może być skrócony do 24 godzin.

Przykład 17. Praca zmianowa, równoważny czas pracy

Przykładowe połączenie systemu równoważnego czasu pracy z pracą zmianową:

Pon.

Wt.

Śr.

Czw.

Pt.

Sob.

Nd.

I

8.00–20.00

(12 h)

8.00–20.00

(12 h)

8.00–20.00

(12 h)

8.00–12.00

(4 h)

W5

W

Wn

II

20.00–8.00

(12 h)

20.00–8.00

(12 h)

20.00–8.00

(12 h)

Odpoczynek dobowy + przejście na pierwszą zmianę

8.00–12.00

(4 h)

W5

Wn

III

W

W

W5

12.00–20.00

(8 h)

12.00–20.00

(8 h)

12.00–24.00

(12 h)

12.00–24.00

(12 h)

IV

W

W

W5

20.00–8.00

(12 h)

12.00–20.00

(8 h)

12.00–24.00

(12 h)

12.00–24.00

(12 h)

V

W

W

W

W

W5

4.00

–12.00

(8 h)

Wn

Przykładowe połączenie systemu równoważnego czasu pracy z pracą zmianową:

Pon.

Wt.

Śr.

Czw.

Pt.

Sob.

Nd.

I

20.00–8.00

(12 h)

20.00–8.00

(12 h)

20.00–8.00

(12 h)

20.00–24.00

(4 h)

W

W

WN

II

W

W

W5

24.00–8.00

(8 h)

24.00–12.00

(12 h)

24.00–12.00

(12 h)

24.00–8.00

(8 h)

III

W5

W

Czas wolny

8.00–20.00

(12 h)

12.00–24.00

(12 h)

12.00–24.00

(12 h)

Wn

IV

W

W

W

W

W

W

8.00–20.00

(12 h)

V

8.00–20.00

(12 h)

8.00–20.00

(12 h)

8.00–20.00

(12 h)

W

W

W5

20.00–24.00

(4 h)

Ustalając harmonogramy czasu pracy pracowników zatrudnionych w ramach pracy zmianowej, pracodawca musi również mieć na uwadze, aby przenosząc pracowników na kolejne zmiany, nie naruszać przepisów o dobie pracowniczej. A zatem w trakcie tygodnia pracy pracownicy mogą przechodzić tylko na zmiany późniejsze.

Przy przechodzeniu na wcześniejszą zmianę po wolnym weekendzie powstają jednak wątpliwości dotyczące wykorzystania dni wolnych. A konkretniej: powstaje pytanie, czy w takiej sytuacji pracownik ma zapewnione 2 pełne dni wolne (za sobotę i za niedzielę).

Przepisy powszechne nie zawierają definicji dnia wolnego od pracy. Ministerstwo pracy od dawna uważa natomiast, że dniem wolnym od pracy są kolejne 24 godziny przypadające bezpośrednio po zakończeniu doby pracowniczej. Jedyny wyjątek dotyczy art. 136 oraz 137 kp – przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 lub 24 godzin powoduje, że dzień wolny rozpoczyna się po upływie odpoczynku odpowiadającego co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od tzw. odpoczynku tygodniowego.

Przykład 18. Przejście na późniejszą zmianę

Pracownik był zatrudniony na zmianie trwającej od 15.00 do 23.00. Nie może więc następnego dnia przyjść do pracy na wcześniejszą zmianę trwającą od 7.00 do 15.00, gdyż stanowiłoby to naruszenie doby pracowniczej (doba rozpoczyna się o godzinie 15.00 poprzedniego dnia i trwa do godziny 15.00 kolejnego dnia, a nie powinno się planować dwukrotnej pracy w jednej dobie). Planowanie pracy na wcześniejszą dobę jest możliwe tylko w tzw. ruchomym czasie pracy.

Natomiast nie będzie naruszenia doby pracowniczej, gdy pracownik przejdzie na wcześniejszą zmianę po dniu wolnym (dniach wolnych) od pracy, np. po wolnym weekendzie.

Definicja dnia wolnego odnosi się więc do doby pracowniczej, a nie astronomicznej. Z kolei za pracę w niedzielę Kodeks pracy uważa pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jak powszechnie podnosi się w literaturze prawa pracy, zakaz pracy w niedzielę nie jest jednym z elementów rozliczania czasu pracy, lecz regulacją mającą zagwarantować pracownikowi czas wolny w określonych dniach. W praktyce występują zatem dwie niepokrywające się ze sobą doby pracownicze – doba pracownicza określona w art. 128 § 3 pkt 1 kp oraz doba niedzielna mająca charakter względnie stały. Więcej na ten temat – patrz: komentarz do art. 147, 1519 i 15111.

Przykład 19. Przejście na wcześniejszą zmianę a dni wolne

Pracownik w jednym tygodniu był zatrudniony na zmianie trwającej od 15.00 do 23.00. W kolejnym tygodniu przechodzi na I zmianę i będzie wykonywał pracę od 7.00 do 15.00. W międzyczasie korzystał z wolnych soboty i niedzieli. Pomimo że w tym przypadku dzień wolny od pracy wynikający z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy i niedziela się pokrywają, przyjąć należy, że pracownikowi zapewniono odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy.

Czas pracy kadry kierowniczej

Przepisy Kodeksu pracy definiują pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.

Brak jest natomiast kodeksowej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, przez którego, zgodnie z praktycznym ujęciem, należy rozumieć pracownika kierującego zespołem pracowników wyodrębnionej organizacyjnie jednostki (np. kierownik magazynu czy kierownik obszaru nadzorujący, kierujący pracą podległych mu pracowników). Pracownicy ci za pracę w godzinach nadliczbowych nie otrzymują żadnej rekompensaty.

Zarówno pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, jak i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Od opisywanej tu zasady przewidziano jeden wyjątek (art. 1514 § 2 Kodeksu pracy). Mianowicie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. A zatem za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto kierownikowi wyodrębnionej komórki organizacyjnej powinien być w pierwszej kolejności udzielony inny dzień wolny od pracy, a jeżeli taka forma rekompensaty jest niemożliwa, należy mu wypłacić wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek. Natomiast pracownicy zarządzający zakładem nie mają tego wyjątku, nie przysługuje im więc także w tym wypadku wynagrodzenie za pracę nadliczbową.

Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy, zarówno kierownicy jednostek, jak i zarządzający zakładem nie mogą być pozbawieni dodatku za nadgodziny, jeśli organizacja pracy w zakładzie jest wadliwa, zwłaszcza zaś gdy nadgodziny występują stale.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

„Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Jeżeli przekroczenie powszechnie obowiązujących norm czasu pracy następuje wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy, to fakt ten nie pozbawia kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych ubiegania się o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych”.

Wyrok SN z 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04

Trzeba też pamiętać, że jeżeli kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej wykonuje pracę na równi z innymi członkami zespołu, a nie jedynie nadzoruje i kieruje pracą podległych mu pracowników, nie może być traktowany jako pracownik na stanowisku kierowniczym (wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04). W takiej sytuacji za pracę w godzinach nadliczbowych zawsze więc należy mu się rekompensata w postaci czasu wolnego od pracy lub wynagrodzenia powiększonego o stosowne dodatki.

Doba pracownicza

Kodeks pracy określa na swój użytek pojęcie doby, które nie jest tożsame z dobą astronomiczną (kalendarzową), trwającą między godzinami 0.00 i 24.00. Przy rozliczaniu czasu pracy przyjmuje się zasadę, że początkiem doby rozliczeniowej jest godzina rozpoczęcia przez pracownika pracy na danej zmianie – doba kończy się z upływem 24 godzin liczonych od jej rozpoczęcia zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem (harmonogramem) czasu pracy. Godziny wyznaczające dobę rozliczeniową najczęściej przypadają więc na godziny różnych dni kalendarzowych.

W ramach doby pracowniczej stwierdza się: zachowanie norm i wymiarów czasu pracy, a co za tym idzie – godziny nadliczbowe, a także pracę w nocy i zachowanie dobowego odpoczynku. Służy ona także do wyznaczania granic dnia wolnego.

Nadgodziny dobowe wystąpią wówczas, gdy praca przekracza normę dobową (8 godzin) lub przedłużony wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu. Pracę nadliczbową stwierdza się w ramach doby pracowniczej, niezależnie od tego, czy wystąpiła ona tuż po zakończeniu zwykłej pracy pracownika, czy po upływie dłuższego okresu bezpośrednio przed planowanym w rozkładzie rozpoczęciem pracy w kolejnej dobie. Jedynie w tzw. ruchomym czasie pracy wcześniejsze podjęcie pracy (naruszenie doby) nie powoduje powstania godzin nadliczbowych (patrz: przykład 20).

Przykład 20. Stwierdzanie nadgodzin dobowych w dobie pracowniczej

Pracownik pracuje w poniedziałek od 6.00 do14.00. Doba liczy się więc od godziny 6.00 w poniedziałek do godziny 6.00 we wtorek. Każda praca podjęta po godzinie 14.00 w poniedziałek, a przed 6.00 we wtorek będzie pracą nadliczbową z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jeżeli więc pracownik będzie musiał przyjść do pracy we wtorek na godzinę 5.00, wystąpi 1 godzina nadliczbowa – zaliczana jeszcze do doby rozpoczętej w poniedziałek.

Nawet jeśli w tej sytuacji pracodawca skróci pracę w dobie wtorkowej o 1 godzinę (do 13.00) i tak 1 godzina nadliczbowa w dobie poniedziałkowej pozostaje (można jednak zrekompensować ją np. w dobie wtorkowej – jeśli odbędzie się to na wniosek pracownika, wówczas pracownik pójdzie o 1 godzinę wcześniej do domu, bez wniosku pracownika – o 1,5 godziny wcześniej).

Wyjątkiem od powyższej zasady jest zastosowanie ruchomej organizacji pracy. Jej wprowadzenie wymaga jednak zachowania warunków formalnych (zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielami pracowników albo wniosku pracownika).

Więcej o ruchomej organizacji pracy – patrz: komentarz do art. 1401 kp.

Obowiązek zachowania doby dotyczy także rozkładów czasu pracy wyznaczanych indywidualnie dla pracowników. Sporządzając je, pracodawca nie może (poza ruchomą organizacją pracy przewidzianą w art. 1401 kp) wyznaczyć pracy w kolejnym dniu kalendarzowym wcześniej niż 24 godziny po rozpoczęciu pracy poprzedniego dnia. Byłoby to bowiem planowanie godzin nadliczbowych, a te mogą wystąpić tylko w nieplanowanych wcześniej sytuacjach, np. w razie szczególnych potrzeb praco-dawcy.

Poza tym nie można planować pracy w ten sposób, aby pracownik dwukrotnie rozpoczynał pracę w jednej dobie pracowniczej (z wyjątkiem maksymalnie 5-godzinnej przerwy w systemie przerywanego czasu pracy).

Przykład 21. Planowanie wcześniejszej pracy – planowanie nadgodzin

Pracodawca chciałby zaplanować pracownikowi, który nie jest objęty ruchomym czasem pracy, pracę od poniedziałku do wtorku od 9.00 do 17.00, a od środy do piątku od 8.00 do 16.00. Nie może jej tak planować, gdyż wystąpiłaby tu praca nadliczbowa w wysokości 1 godziny, ponieważ od wtorku od 9.00 do środy do 9.00, czyli w dobie, pracownik pracuje przez 9 godzin (8 godzin we wtorek pomiędzy 9.00 a 17.00 oraz 1 godzinę we środę pomiędzy 8.00 a 9.00). Tymczasem godzin nadliczbowych nie można planować w harmonogramie czasu pracy.

Przepisy o dobie pracowniczej sprawiają, że w przypadku pracy zmianowej pracownik może następnego dnia pozostać na dotychczasowej zmianie lub przejść na zmianę późniejszą („do przodu” można przesuwać godziny pracy bez ograniczeń). Natomiast nie może kolejnego dnia przyjść na zmianę wcześniejszą, gdyż naruszyłby dobę (wyjątkiem jest tu tzw. ruchomy czas pracy). Dlatego przejście na wcześniejszą zmianę odbywa się zazwyczaj po wolnym weekendzie.

Przykład 22. Godziny doby pracowniczej w kolejnym tygodniu

Pracownik pracuje normalnie od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Ale w jednym z tygodni zaistniała potrzeba, aby pracował także w sobotę i niedzielę (pracodawca chce mu oddać te dni wolne później). Wobec tego w kolejnym tygodniu nadal doba pracownicza liczy się od 8.00 do 8.00. A zatem w kolejnym tygodniu pracownik może przyjść w poniedziałek do pracy nie wcześniej niż na 8.00, gdyż w przeciwnym razie pracowałby jeszcze w dobie niedzielnej.

Uwaga: jeśli rozkład czasu pracy przewiduje ruchomy czas pracy, czyli:

– wprowadza różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach albo

– pozostawia pracownikom wybór określonej godziny rozpoczynania (i zarazem kończenia) pracy w określonym przedziale godzinowym,

wówczas dwukrotna praca w danej dobie pracowniczej nie spowoduje nadgodzin.

Przykład 23. Ruchomy czas pracy – planowanie wcześniejszej pracy

Pracownik wykonywał pracę w poniedziałek od 8.00. Jeśli pracodawca w kolejnym dniu wezwie go na 7.00, to powstanie 1 godzina nadliczbowa w dobie poniedziałkowej (którą trzeba zrekompensować czasem wolnym lub wynagrodzeniem z dodatkiem). Jeśli jednak w zakładzie obowiązuje ruchomy czas pracy, to w tej sytuacji nadgodziny nie powstaną – o ile we wtorek pracownik skończy pracę o 15.00.

Nie ma natomiast nigdy problemu, aby zaplanować w harmonogramie pracę w kolejne dni zaczynającą się o późniejszej godzinie.

Przykład 24. Praca po zakończeniu doby pracowniczej

Pracodawca chce zaplanować pracę od poniedziałku do środy od 8.00 do 16.00, a od czwartku do piątku od 9.00 do 17.00. Praca w czwartek rozpocznie się po zakończeniu doby pracowniczej (24 godziny od 8.00 w środę do 8.00 w czwartek), więc nie ma żadnych przeciwwskazań, aby ją tak zaplanować.

W szczególnej sytuacji, kiedy pracownik rozpoczyna pracę w dniu wolnym, nieprzewidzianą w harmonogramie, początkiem jego doby jest godzina podjęcia tej pracy.

Przykład 25. Początek doby – godzina rozpoczęcia pracy

Pracownik jest zatrudniony od poniedziałku do piątku od 9.00 do 17.00. Jeśli zostanie wezwany do pracy w sobotę na godzinę 23.00, jego doba pracownicza (w ramach której rozlicza się np. nadgodziny czy zachowanie odpoczynku dobowego) będzie trwała od 23.00 w sobotę do 23.00 w niedzielę. Pracownik ten może przyjść do pracy w poniedziałek normalnie, na 9.00, ale trzeba mu będzie oddać 2 dni wolne za sobotę i niedzielę (gdyż między końcem doby piątkowej a początkiem doby poniedziałkowej nie było ani jednej 24-godzinnej doby wolnej – a powinny być dwie takie doby). Gdyby zaś pracodawca chciał zapewnić dzień wolny tuż po sobotnio-niedzielnej pracy, nie może pracownika wezwać do pracy wcześniej niż w poniedziałek o 23.00.

Natomiast gdy pracownik rozpoczyna pracę w dniu pracy, ale wcześniej niż przewidziana w rozkładzie czasu pracy i nie wkracza ona w poprzednią dobę, to należy uznać, że w ten sposób zmieniony został rozkład pracy przez pracodawcę i 24 godziny składające się na dobę liczy się od godziny rozpoczęcia pracy (czyli przesunięcie pracy w jednym dniu przesuwa też dobę).

Przykład 26. Doba a dzień wolny

Pracownik pracuje zwykle od poniedziałku do piątku od 10.00 do 18.00. Jednak pewnego razu na polecenie pracodawcy rozpoczyna pracę w poniedziałek o 8.00. Jego doba pracownicza trwa więc od 8.00 w poniedziałek do 8.00 we wtorek. Zgodnie z ministerialną definicją dnia wolnego pracodawca powinien jednak wówczas oddać dzień wolny za niedzielę (ponieważ od końca doby piątkowej nie było pełnych 2 dób wolnych). Jednak jest mało prawdopodobne, że inspektor PIP ukaże mandatem pracodawcę za brak oddania takiego dnia.

W przypadku gdy pracownik nie rozpoczął pracy zgodnie z rozkładem z powodu nieobecności (np. spóźnienia), nie zmienia to jego doby, która jest liczona od godziny określonej w jego harmonogramie czasu pracy.

Z kolei jeśli pracownik na polecenie pracodawcy rozpoczyna pracę o godzinie późniejszej niż zaplanowana i świadczy ją przez wskazany w harmonogramie dobowy wymiar czasu pracy, to wydaje się, że należałoby przyjąć, iż nastąpiła doraźna zmiana rozkładu czasu pracy. Od tej zmienionej godziny rozpoczęcia pracy liczy się okres 24 godzin stanowiących dobę. Przesuwa to kolejne doby pracownicze i powoduje konieczność odpowiedniej zmiany harmonogramu (rozkładu) czasu pracy.

Doba pracownicza a ruchomy czas pracy

Kodeks pracy przewiduje sytuację, w której można naruszyć dobę pracowniczą (zlecić dwukrotne przyjście do pracy w 1 dobie pracowniczej) bez powstania godzin nadliczbowych. Chodzi o tzw. ruchomy czas pracy. Ma on dwie odmiany:

•pierwsza przewiduje, że z obowiązującego w firmie rozkładu czasu pracy mogą wynikać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które są przewidziane jako dni pracy,

•druga dopuszcza, aby rozkład czasu pracy przewidywał przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

W tym drugim przypadku pracodawca pozwala pracownikowi samodzielnie zdecydować o godzinie rozpoczęcia (i tym samym zakończenia) pracy, wyznaczając, że powinna ona przypaść np. między 7.00 a 10.00.

W obu wariantach, jeśli pracownik przyjdzie do pracy kolejnego dnia np. o 1 godzinę wcześniej, nadgodziny nie powstają, pomimo naruszenia doby pracowniczej. Warunkiem jest jednak zachowanie okresów minimalnych odpoczynków: 11-godzinnego dobowego i 35-godzinnego tygodniowego.

Przykład 27. Wariant 1: ruchomy czas pracy narzucony odgórnie

W firmie ustalono rozkład czasu pracy przewidujący pracę w poniedziałki i wtorki od 9.00 do 17.00, w środy i czwartki od 8.00 do 16.00, a w piątki od 7.00 do 15.00. Pomimo powtórnego rozpoczynania przez pracowników pracy w tej samej dobie pracowniczej godziny nadliczbowe nie powstają.

Przykład 28. Wariant 2: pracownik sam decyduje o godzinach pracy

Pracodawca wyznaczył, że 8 godzin pracy pracownik może rozpocząć o wybranej przez siebie godzinie przypadającej między 7.00 a 10.00. Pracownik w poniedziałek pracował od 8.00 do 16.00, a we wtorek od 7.00 do 15.00. Mimo przepracowania 9 godzin w dobie poniedziałkowej (trwającej od 8.00 w poniedziałek do 8.00 we wtorek) nadgodziny nie powstają, ponieważ pracownik „zmieścił się” w wyznaczonych godzinach rozpoczęcia pracy i sam zdecydował o takim przyjściu do pracy.

Doba a praca w dniu zaplanowanym jako wolny (także np. w niedzielę)

Definicja doby ma też znaczenie przy rozumieniu dnia wolnego od pracy. Przez dzień wolny rozumie się 24 kolejne godziny wolne od pracy, przypadające dopiero po zakończeniu danej doby pracowniczej.

Przykład 29. Początek dnia wolnego

Pracodawca zlecił pracownikowi pracę w jedną z wolnych sobót i obecnie musi oddać za nią dzień wolny. Postanowił zrobić to w środę. Pracownik jest zatrudniony od 14.00 do 22.00 we wtorek. Pracodawca chce, aby przyszedł do pracy w czwartek o 6.00. Jeśli jednak planuje oddać w środę dzień wolny, to zgodnie z interpretacją ministerstwa i PIP nie może tak zaplanować pracy czwartkowej. Powinien ją zaplanować najwcześniej w czwartek o 14.00, po upływie doby dnia wolnego (trwającej od 14.00 w środę do 14.00 w czwartek).

Przykład 30. Doba dnia wolnego a doba niedzieli

Pracownik jest zatrudniony od poniedziałku do piątku w godzinach 8.00–16.00. Zaczyna więc sobotnią dobę dnia wolnego o 8.00 rano w sobotę, a więc kończy ją dopiero o 8.00 w niedzielę.

Z kolei jeśli chodzi o niedzielę, należy rozróżnić dzień wolny niedzielny i pracę w niedzielę. Dzień wolny takiego pracownika będzie trwać od 8.00 w niedzielę do 8.00 w poniedziałek. Natomiast należy również przyjąć, że pracownik korzysta z wolnej niedzieli, ponieważ w godzinach wyznaczających ramy czasowe niedzieli (6.00–6.00) nie wykonywał pracy.

Uwaga: gdyby ten pracownik został wezwany do pracy w poniedziałek o 2 godziny wcześniej niż zwykle, czyli na godzinę 6.00, nie wystąpi tu co prawda praca w niedzielę (niedziela kończy się o 6.00), za to wystąpi praca w dobie niedzielnej (w dobie dnia wolnego obejmującego niedzielę). Nie trzeba więc dodatkowo rekompensować pracy w niedzielę, pracodawca musi jednak udzielić dodatkowego dnia wolnego z tytułu pracy w dniu zaplanowanym jako wolny. Gdyby jednak tego nie zrobił, jest mało prawdopodobne, że otrzyma mandat (raczej wystąpienie z wnioskiem o sprostowanie naruszenia) – nie ma tu bowiem wyraźnego naruszenia ze względu na brak w Kodeksie pracy definicji „dzień wolny”.

Przykład 31. Praca na przełomie soboty i niedzieli

Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku, w godzinach 8.00–16.00. Z powodu nagłej potrzeby pracodawcy wykonywał jednak swoje obowiązki od 23.00 w sobotę do 7.00 w niedzielę. Niedziela w zakładzie trwa od 6.00 do 6.00 w poniedziałek i każda praca w tych godzinach jest pracą w niedzielę, za którą należy się inny, pełnopłatny dzień wolny (nawet za 1 godzinę takiej pracy).

Z kolei wystąpi tu również praca w dobie sobotniej, czyli w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (godziny niezaliczane do niedzieli, czyli od 23.00 w sobotę do 6.00 w niedzielę). Za pracę w wolną sobotę również należy udzielić pełnego dnia wolnego w danym okresie rozliczeniowym.

Trzeba odróżnić przepisy dotyczące doby pracowniczej i niedzieli:

1. Doba służy ustaleniu wymiaru czasu pracy, nadgodzin dobowych, odpoczynku dobowego oraz dni wolnych od pracy i trwa 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy.

2. Z kolei przepisy dotyczące niedzieli regulują dopuszczalność pracy w niedzielę i zasady rekompensaty. Do ich potrzeb uznaje się, że niedziela trwa od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek, chyba że pracodawca ustali inaczej.

Doba oraz niedziela nie zawsze się pokrywają i mogą stąd powstawać różne wątpliwości.

Doba pracownicza a praca w nocy

W ramach doby pracowniczej rozlicza się także pracę nocną. Nie może ona wynieść więcej niż 8 godzin na dobę w przypadku pracownika wykonującego pracę w porze nocnej, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Pracownikiem pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie pracowniczej co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Przykład 32. Pora nocna a praca nocna

Pora nocna została ustalona w zakładzie w godzinach 23.00–7.00. Jeśli w ramach jednej doby pracowniczej co najmniej 3 godziny pracy wypadną w tych godzinach, mamy do czynienia z pracą nocną i stosuje się do niej wszystkie ograniczenia co do pracy w nocy oraz należy wypłacać dodatek nocny.

Doba pracownicza a odpoczynek dobowy

W ramach każdej doby pracowniczej musi być także zapewniony okres 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (musi to być jeden przedział czasowy). Nie mogą go naruszać nawet godziny nadliczbowe, wynikające np. ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Stąd wniosek, że pracownik nie może w dobie pracowniczej przepracować więcej niż 13 godzin (24 godziny minus 11 godzin).

Przykład 33. 11-godzinny odpoczynek dobowy

Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w wymiarze 8 godzin, codziennie rozpoczynając pracę o godzinie 7.00. Zatem do godziny 7.00 następnego dnia należy zagwarantować temu pracownikowi 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek.

Więcej na temat odpoczynku dobowego – patrz: komentarz do art. 132.

Tydzień pracowniczy

Przez tydzień pracowniczy (wyznaczany na wszelkie potrzeby związane z rozliczaniem tygodniowego czasu pracy) rozumie się zawsze 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego ustalonego u danego pracodawcy. Tydzień pracowniczy najczęściej nie pokrywa się więc z kalendarzowym.

Nie ma natomiast szczególnych uregulowań co do godziny rozpoczęcia tygodnia pracowniczego. Należy więc przyjąć, że rozpoczyna się on o godzinie 00.00 z początkiem okresu rozliczeniowego. Godziny te są więc inne niż w przypadku doby pracowniczej, która rozpoczyna się wraz z godziną rozpoczęcia pracy przez pracownika (co jednak nie jest problemem, ponieważ co innego rozlicza się w ramach doby pracowniczej, a co innego w ramach tygodnia pracowniczego).

Przykład 34. Wyznaczanie kolejnych tygodni pracowniczych

U pracodawcy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. W maju 2022 roku pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest niedziela. Tygodnie pracownicze przypadające w maju rozpoczynają się zatem od każdej niedzieli, a kończą się w soboty, po upływie siedmiu kolejnych dni kalendarzowych.

Przykład 35. Granice godzinowe doby pracowniczej i tygodnia pracowniczego

Dla okresu rozliczeniowego rozpoczynającego się w środę tygodnie pracownicze będą rozpoczynały się w środę o godzinie 0.00, a kończyły we wtorek o godzinie. 24.00, mimo że np. doba pracownicza może się rozpoczynać o godzinie 8.00 we środę – jeśli o tej godzinie pracownik rozpoczyna pracę.

W większości przypadków okres rozliczeniowy nie kończy się wraz z ostatnim dniem tygodnia pracowniczego. Na końcu okresu rozliczeniowego powstają wówczas tzw. dni wystające, niemieszczące się w pełnych tygodniach pracowniczych.

Przykład 36. Dni wystające poza pełne tygodnie pracownicze

U pracodawcy obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. W maju pełne tygodnie pracownicze obejmują zatem następujące okresy: 1–7 maja, 8–14 maja, 15–21 maja i 22–28 maja. Dni 29, 30 i 31 maja stanowią tzw. dni wystające, których nie zalicza się do żadnego z sąsiadujących z nimi tygodni. Kolejny tydzień pracowniczy rozpoczyna się bowiem z pierwszym dniem następnego okresu rozliczeniowego, którym będzie 1 czerwca.

W tych dniach „wystających” nie trzeba stosować zasad dotyczących tygodnia pracowniczego, np. zapewniać odpoczynku tygodniowego czy zachowywać limitu 48 godzin pracy w tygodniu.

Trzeba jednak pamiętać o tym, aby pilnować wymiaru czasu pracy i dni wolnych w okresie rozliczeniowym (do którego wliczają się przecież także dni „wystające”).

Przykład 37. Dni wystające a odpoczynek tygodniowy

Jeśli okresem rozliczeniowym u danego pracodawcy jest maj 2022 roku, nie trzeba już w dniach „wystających” (29, 30 i 31 maja) zapewniać np. odpoczynku tygodniowego. Należy natomiast sprawdzić, czy w całym miesiącu zaplanowano odpowiednią liczbę godzin pracy (168 godzin) i wynikającą stąd minimalną liczbę dni wolnych (10).

W ramach tygodnia pracowniczego należy rozliczać:

1. Dzień wolny od pracy wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (W5)

Pracownika można zatrudniać przez przeciętnie 5 dni w tygodniu, a zatem trzeba mu zapewnić średnio w okresie rozliczeniowym 2 dni wolne w tygodniu pracowniczym: 1 z tytułu niedzieli (WN) oraz 1 dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (W5). Dzień wolny z tytułu W5 powinien, co do zasady, przypadać w każdym z tygodni pracowniczych okresu rozliczeniowego. Zasada przeciętności oznacza jednak, że w niektórych jego tygodniach pracownik może pracować 6 dni, a w innych – 4.

Uwaga: dzień wolny z tytułu W5 można też wyznaczyć na dni „wystające” poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego (np. na dni 29, 30 i 31 maja 2022 roku). Istotne jest jedynie to, aby z końcem okresu rozliczeniowego liczba godzin i dni pracy pracownika nie była wyższa niż obowiązujący w tym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy i co za tym idzie – aby pracownik miał zapewnioną odpowiednią liczbę dni wolnych.

2. Nadgodziny średniotygodniowe

Godziny nadliczbowe mogą powstać z tytułu przekroczenia normy:

– dobowej (przekroczenie 8 godzin pracy na dobę lub przekroczenie przedłużonego wymiaru dobowego w danym dniu),

– średniotygodniowej (przekroczenie przeciętnie 40 godzin pracy w tygodniu).

Przekroczenie normy średniotygodniowej stwierdza się właśnie w ramach tygodnia pracowniczego. W praktyce nadgodziny średniotygodniowe powstaną w sytuacji, gdy pracownik został wezwany do pracy w dniu wolnym i nie otrzymał w zamian innego dnia wolnego w okresie rozliczeniowym (np. z powodu choroby nie było kiedy oddać mu dnia wolnego). Dzieje się tak dlatego, że wszelkie przekroczenia normy dobowej będą uznawane za nadgodziny dobowe (nawet jeśli powodują jednocześnie pracę powyżej 40 godzin w tygodniu), a więc nie mogą już być nadgodzinami średniotygodniowymi.

Przykład 38. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe w jednym dniu

Jeżeli pracownik w niedzielę harmonogramowo wolną od pracy wykonywał pracę w wymiarze 10 godzin i nie otrzymał w zamian dnia wolnego, to pierwsze 8 godzin stanowi nadgodziny średniotygodniowe, a kolejne 2 godziny – nadgodziny dobowe.

Nadgodziny średniotygodniowe da się w praktyce stwierdzić dopiero na koniec okresu rozliczeniowego (dlatego można je rekompensować zawsze wynagrodzeniem wraz ze 100% dodatkiem, a nie czasem wolnym). Jest kilka sposobów ustalania tych nadgodzin. Oto jeden z nich:

1. Na końcu okresu rozliczeniowego podliczamy wszystkie godziny nadliczbowe, jakie w nim wystąpiły (odejmując od wszystkich faktycznie przepracowanych godzin wymiar godzinowy, jaki pracownik powinien przepracować w danym miesiącu/miesiącach okresu rozliczeniowego).

2. Od ogólnej liczby nadgodzin odejmujemy wszystkie nadgodziny dobowe (naruszające normę dobową lub przedłużony dobowy wymiar pracy), niezależnie od dnia, w którym wystąpiły.

3. Wynik to liczba nadgodzin średniotygodniowych, jaka wystąpiła w danym okresie rozliczeniowym

3. Tygodniowy 48-godzinny limit pracy

W ramach tygodnia pracowniczego sprawdza się także zachowanie tygodniowego maksymalnego limitu czasu pracy. W każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik nie może przepracować więcej niż przeciętnie 48 godzin – łącznie z godzinami nadliczbowymi. Zasada przeciętności oznacza, że można naruszyć ten limit w niektórych tygodniach, pod warunkiem że w pozostałych tygodniach okresu rozliczeniowego będzie on odpowiednio niższy (aby przeciętnie wyszło maksymalnie 48 godzin).

Przykład 39. Przeciętny limit 48 godzin pracy w tygodniu

Pracownik w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (np. w maju 2022 roku) pracował w jednym z tygodni okresu rozliczeniowego 50 godzin (wypracował 40 godzin + 10 godzin nadliczbowych).

W pozostałych tygodniach okresu rozliczeniowego pracował już harmonogramowo, przez 40 godzin w tygodniu. Przeciętny 48-godzinny limit pracy w tygodniu nie został zatem przekroczony.

Jeżeli jednak pracodawca poleci mu pracę w każdym z tygodni okresu rozliczeniowego przez 49 godzin, spowoduje to przekroczenie wskazanego limitu. W okresie rozliczeniowym, w którym są 4 pełne tygodnie (a tyle jest ich zawsze w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym), maksymalny limit godzin pracy wynosi więc 192 godziny (4 tygodnie × 48 godzin).

Aby matematycznie kontrolować, czy nie doszło do przekroczenia przeciętnie 48-godzinnej normy czasu pracy, pracodawca może zastosować następującą metodę:

1. Uwzględnić wszystkie faktycznie przepracowane przez pracownika godziny, w tym również godziny nadliczbowe.

2. Otrzymaną w ten sposób sumę godzin powiększyć o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika oraz liczbę godzin, którą zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik ma jeszcze do przepracowania w okresie rozliczeniowym.

3. Od tej wartości odjąć iloczyn dni wykraczających poza pełne tygodnie oraz 8 godzin.

4. Uzyskaną w ten sposób liczbę godzin podzielić przez liczbę pełnych tygodni.

Jeżeli otrzymany iloraz będzie większy niż 48, pracownikowi należy udzielić dodatkowego czasu wolnego, aby nie doszło do przekroczenia maksymalnej normy tygodniowej.

Przykład 40. Sprawdzanie przekroczenia limitu 48 godzin

W sierpniu 2022 roku wymiar czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym wynosi 176 godzin. Jeśli pracownik w tym czasie wypracuje jeszcze dodatkowo 48 godzin nadliczbowych, to dojdzie do przekroczenia przeciętnie 48 godzin pracy w tygodniu:

•176 godzin + 48 nadgodzin = 224 godziny,

•2 dni wykraczające poza pełne tygodnie × 8 godzin = 16,

•224 – 16 = 208 godzin,

208 godzin : 4 pełne tygodnie = 52 godziny (czyli o 4 za dużo).

Jeśli w trakcie okresu rozliczeniowego inspektor stwierdzi, że do chwili kontroli limit pracy nadliczbowej jest przekroczony, nie powinien karać pracodawcy (może go np. pouczyć w wystąpieniu). Jeżeli jednak stwierdzi przekroczenie limitu w zakończonym już okresie rozliczeniowym, może ukarać pracodawcę mandatem.

4. Odpoczynek tygodniowy

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu pracowniczym prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (w niektórych przypadkach wystarczą 24 godziny), obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Przykład 41. Zapewnienie odpoczynku tygodniowego

W zakładzie obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy: styczeń-kwiecień 2022 roku. Tygodnie pracownicze w tym okresie przypadają więc na każde 7 kolejnych dni od soboty do piątku. Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku.

Jeżeli pracodawca poleca pracownikowi zatrudnionemu od poniedziałku do piątku pracę również w wolną dla niego sobotę (W5) i niedzielę (WN), musi oddać mu w zamian 2 dni wolne. Przynajmniej 1 z tych 2 dni musi jednak oddać w czasie do najbliższego piątku włącznie – gdyż w przeciwnym razie w tygodniu pracowniczym od soboty do piątku nie wystąpi 35-godzinny okres odpoczynku i pracodawca popełni wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Uwaga: nie tylko przepisy o czasie pracy (czyli dział VI Kodeksu pracy) posługują się pojęciem tygodnia. W innych działach nie chodzi tu jednak o tydzień pracowniczy (liczony od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego), lecz o tydzień kalendarzowy (trwający od poniedziałku do piątku). Tydzień pracowniczy jest bowiem wprowadzony tylko na potrzeby rozliczania czasu pracy (obowiązki objęte działem VI Kodeksu pracy).

Przykładowo: jeżeli okres wypowiedzenia należy liczyć w tygodniach, chodzi tu o tygodnie kalendarzowe a nie pracownicze (pamiętając, że okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę).