Piotr Miller – Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Skierniewicach Instytut Nauk Społecznych, 96-100 Skierniewice, ul. Batorego 64C

RECENZENT

Kazimierz Frieske

REDAKTOR INICJUJĄCY

Iwona Gos

OPRACOWANIE REDAKCYJNE

Aneta Tkaczyk

SKŁAD I ŁAMANIE

AGENT PR

KOREKTA TECHNICZNA

Leonora Wojciechowska

PROJEKT OKŁADKI

Stämpfli Polska Sp. z o.o.

Zdjęcie wykorzystane na okładce: © Shutterstock.com

© Copyright by Piotr Miller, Łódź 2016

© Copyright for this edition by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2016

Wydane przez Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego

Wydanie I. W.07801.16.0.M

Ark. wyd. 11,0; ark. druk. 9,625

ISBN 978-83-8088-466-3

e-ISBN 978-83-8088-467-0

Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego

90-131 Łódź, ul. Lindleya 8

www.wydawnictwo.uni.lodz.pl

e-mail: ksiegarnia@uni.lodz.pl

tel. (42) 665 58 63

Spis treści

Praca – zatrudnienie – zawód – kariera: o ewolucji potocznych i socjologicznych sposobów postrzegania życia zawodowego – wprowadzenie

Doświadczanie kariery poza organizacją

W kierunku outsourcingu i elastycznych form zatrudnienia? Geneza zjawiska freelancingu na polskim rynku pracy

Freelance: nowe określenie dla dobrze znanego zjawiska?

Doświadczanie kariery poza organizacją – centralna kategoria badania

Kogo można nazwać wolnym strzelcem? Perspektywa uczestników zjawiska

„Stawanie się”: drogi dochodzenia do decyzji o zostaniu wolnym strzelcem i jej motywy

Próba typologii wolnych strzelców

Etapy kariery wolnego strzelca

Ideologiczny wymiar pracy wolnych strzelców

Objaśnianie specyfiki własnego życia zawodowego oraz samooszukiwanie się w pracy wolnych strzelców

Tożsamość zawodowa wolnego strzelca

Kapitał kariery a poczucie ciągłości życia zawodowego wolnych strzelców

Czas i przestrzeń: wytwarzanie ram dla życia zawodowego poza organizacją

Niepewność życia zawodowego: wolni strzelcy a prekariat

Wolni strzelcy: przegląd ważniejszych inspiracji teoretycznych

„Idee podstawowe” i „źródłowe wyobrażenia”: interakcjonizm symboliczny jako rama rozważań

Pomiędzy poczuciem bezpieczeństwa a poczuciem wolności: o niepewności i indywidualizacji współczesnego życia zawodowego

Wolni strzelcy w ujęciu nauk społecznych – przegląd dotychczasowych refleksji nad zjawiskiem

Metodologiczne ramy projektu badawczego – w jaki sposób badano zjawisko?

Metodologia teorii ugruntowanej: uzasadnienie wyboru strategii badawczej

Techniki zbierania danych wykorzystane w projekcie badawczym

Wybrane etyczne aspekty badania

Wnioski końcowe

Bibliografia

Praca – zatrudnienie – zawód – kariera: o ewolucji potocznych i socjologicznych sposobów postrzegania życia zawodowego – wprowadzenie

Niniejsze opracowanie koncentruje się wokół problematyki karier zawodowych niezależnych specjalistów, określanych jako wolni strzelcy bądź freelancerzy. Pojawienie się tej specyficznej kategorii „pracowników” na współczesnym rynku pracy najczęściej wiąże się z jego głębokimi przemianami, a te z kolei są konsekwencją między innymi szybkiego postępu technologicznego (szczególnie na płaszczyźnie technologii komunikacyjnych, umożliwiających wykonywanie pracy zdalnej), dążenia pracodawców do redukowania kosztów pracy (poprzez różne formy jej kontraktowania czy outsourcingu) oraz rozmaitych procesów o podłożu socjo-kulturowym (z tendencją do indywidualizacji różnych obszarów codziennego życia na czele). Specyfika karier zawodowych wolnych strzelców polega na tym, że są one realizowane w dużej mierze „na własną rękę”, w pewnym oderwaniu od tradycyjnie pojmowanych struktur organizacji formalnych, wraz z narzucanymi przez nie procedurami awansu, rozwoju zawodowego, ścieżkami kariery etc. Dzięki temu ich kształt i przebieg mogą budzić pewną ciekawość poznawczą, jako zjawisko ciągle – jak się zdaje – w stosunkowo niewielkim stopniu rozpoznane (przynajmniej w warunkach polskiego rynku pracy). Kariera wolnego strzelca, zarówno na płaszczyźnie sposobu jej zorganizowania, kształtu, jak i znaczeń przypisywanych jej przez aktorów społecznych zaangażowanych w jej realizację, bywa postrzegana jako antyteza stereotypowo pojmowanej „kariery w korporacji”, utożsamianej najczęściej z mozolną wspinaczką po „drabinie” coraz wyższych i bardziej odpowiedzialnych stanowisk. Dla wolnego strzelca organizacja jest z reguły nie tyle „pracodawcą”, ile raczej „klientem”, „zleceniodawcą” bądź też „partnerem w realizowanym w danym momencie projekcie biznesowym”; kierownicy organizacji nie są jego „formalnymi przełożonymi”, a pracownicy organizacji – „kolegami z pracy”. Co więcej, również fizyczną przestrzenią codziennej pracy wolnego strzelca bardzo często nie jest siedziba firmy, a na przykład prywatna przestrzeń własnego mieszkania. Tym samym wiele spośród najbardziej „typowych” zewnętrznych granic, w obrębie których zazwyczaj toczy się kariera zawodowa, w przypadku wolnych strzelców w ogóle nie występuje.

Publikacja opiera się na wynikach badania socjologicznego nad różnymi obszarami codziennego doświadczania kariery zawodowej przez wolnych strzelców. Projekt badawczy był realizowany w latach 2009–2014 i miał na gruncie polskim w dużej mierze charakter eksploracyjny. Przeprowadzono go z użyciem jakościowych metod badawczych, w podejściu charakterystycznym dla paradygmatu interpretatywnego oraz symbolicznego interakcjonizmu. Punktem wyjścia do podjęcia badania były osobiste doświadczenia autora-badacza, przez trzy lata zaangażowanego w „pełnowymiarową” pracę w charakterze wolnego strzelca w branży szkoleniowo-doradczej. Z założenia publikacja nie miała mieć charakteru autoetnograficznego, dlatego dane, na których się opiera, pochodzą nie tylko ze wspomnianego osobistego uczestnictwa w analizowanym zjawisku (potraktowanego tu jako specyficzna forma obserwacji uczestniczącej), ale także z wywiadów swobodnych, wywiadów na podstawie fotografii czy z analizy materiałów zastanych, pochodzących z artykułów branżowych, internetowych forów dyskusyjnych, serwisów społecznościowych i grup tematycznych. Wykorzystaną strategią badawczą i analityczną była metodologia teorii ugruntowanej, uznana przez autora za możliwie najbardziej spójną z bliskimi mu założeniami symbolicznego interakcjonizmu, a jednocześnie proponująca określony zestaw procedur badawczych i analitycznych, które w pewien sposób porządkowały kierunek, w jakim podążał projekt. Badanie przeprowadzono wśród wolnych strzelców z dwóch największych miast centralnej Polski: Warszawy i Łodzi, reprezentantów rozmaitych branż (od szkoleniowców i konsultantów biznesowych poprzez dziennikarzy i tłumaczy języków obcych po programistów i innych specjalistów z obszaru IT), będących na różnych etapach realizacji własnej kariery zawodowej. Znalazły się wśród nich zarówno osoby dwudziestokilkuletnie, stawiające dopiero swoje pierwsze kroki na rynku pracy, jak i takie, które po długich latach pracy w korporacji postanowiły radykalnie zmienić kształt swojego życia zawodowego i rozpocząć pracę „na własny rachunek”.

Głównym zamysłem autora była próba przybliżenia Czytelnikowi tego, jak wygląda codzienność funkcjonowania jako wolny strzelec, dlatego empiryczna część niniejszego opracowania zawiera wiele możliwie obszernych cytatów z wypowiedzi freelancerów, które mają stanowić swego rodzaju ilustrację opisywanych zjawisk i ułatwić zrozumienie perspektywy osób realizujących taki model kariery zawodowej.

Aby podjąć usystematyzowane rozważania nad tym, czym jest i czym charakteryzuje się „bycie wolnym strzelcem”, należy dokonać przynajmniej skrótowego przeglądu tego, jak zmieniało się potoczne i socjologiczne pojmowanie pracy zawodowej, jej kształtu i roli, jaką odgrywa w codziennym życiu człowieka. Ma to ogromne znaczenie dla właściwego sposobu zrozumienia omawianego w niniejszej publikacji punktu widzenia autora na temat analizowanego zjawiska. Stoi on bowiem na stanowisku, że wyjątkowo ściśle powiązane ze sobą na przestrzeni lat kategorie: pracy zawodowej, zatrudnienia, zawodu oraz kariery w przypadku wolnych strzelców zaczynają „rozchodzić się w różnych kierunkach”. Poniżej nakreślono zatem pokrótce ewolucję sposobów pojmowania pracy zawodowej, które w zamyśle mają pomóc Czytelnikowi w zrozumieniu kierunku zmian opisywanych w niniejszym opracowaniu.

Można odnieść wrażenie, że dominującym w polskich warunkach, potocznym „paradygmatem” postrzegania życia zawodowego jest dążenie do zapewnienia maksymalnego poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji zatrudnienia w określonym miejscu pracy i wykonywanym zawodzie. Jego drugim elementem jest myślenie o życiu zawodowym w trzech kategoriach: (1) konkretna grupa ludzi (2) realizująca konkretny typ pracy, (3) osadzona w konkretnej strukturze organizacyjnej (por. Damarin 2006: 431). Jednak w praktyce coraz częściej okazuje się, że utrzymanie owego „paradygmatu” w niezmienionej formie jest w wielu przypadkach coraz trudniejsze do wykonania, szczególnie w kontekście bardzo głębokich przeobrażeń, jakie zaobserwować można w ostatnich latach na rynku pracy, z wyraźną tendencją do ograniczania przez pracodawców kosztów pracy i uelastyczniania form zatrudnienia na czele. Według różnych szacunków na polskim rynku pracy obecnie przeszło półtora miliona osób pracuje w oparciu o różne formy umów cywilnoprawnych. Wiele już powiedziano na temat rozmaitych niekorzystnych zjawisk związanych z nadmiernym uelastycznianiem zatrudnienia (vide „umowy śmieciowe”), ale jednocześnie dużo słabiej jest słyszalny głos tych osób, które z różnych względów są gotowe wykonywać pracę na innych niż powszechnie uznawane za najbardziej korzystne warunkach i które wcale nie tak rzadko są gotowe przyjąć i zaakceptować „reguły gry” współczesnego rynku pracy, decydując się na karierę zawodową w nieco odmiennej od „tradycyjnej” formie.

Na przestrzeni wieków sposób wykonywania pracy zawodowej przez człowieka ulegał ogromnym przeobrażeniom – i to zarówno jeśli chodzi o sposób rozumienia samego działania (czyli treści pracy), jej form, jak i warunków, w jakich praca jest świadczona (np. czas, miejsce, bezpieczeństwo pracy etc.). Inaczej pojmowane były praca i jej rola w epoce przedindustrialnej, inaczej – w przemysłowej, jeszcze inaczej interpretowana jest współcześnie (zob. np. Furmanek 2006: 51–53). Część autorów zwraca uwagę, że ostatnimi czasy praca staje się „coraz rzadszym dobrem”, choć zarazem, jak pokazują badania (zob. Kozek 2014: 77, 84–85), nadal stanowi dla społeczeństwa jedną z kluczowych wartości i jeden z dwóch (obok życia rodzinnego) najważniejszych aspektów codzienności człowieka (Walczak-Duraj 2011: 42–43). Ogromnym zmianom podlegał (i nadal podlega) również charakter zależności pomiędzy pracodawcą a pracownikiem: od niewolnictwa, poprzez poddaństwo, po pracę najemną w zamian za określone wynagrodzenie (Chobot 1997: 21–27).

Dodatkową trudność w interpretacji omawianego zagadnienia może stanowić swego rodzaju „zapóźnienie” refleksji socjologicznej względem praktyki codziennego życia społecznego. Jest to szczególnie widoczne w przypadku zjawisk relatywnie „młodych”, nie do końca rozpoznanych, dla których nie została dotychczas wypracowana wystarczająco precyzyjna siatka terminologiczna czy satysfakcjonująca podbudowa teoretyczna. Socjologia jest o „kilka kroków” za zjawiskami, jakie pojawiają się i zaczynają funkcjonować w przestrzeni codziennego życia społecznego. Jednocześnie dość ograniczone możliwości nauk społecznych w zakresie przewidywania przyszłych zdarzeń i fenomenów sprawiają, że każda próba ich uchwycenia już w momencie powstawania zaczyna mieć charakter retrospektywny, stając się swoistą „fotografią” przeszłych wydarzeń. Wprawdzie możemy mówić o dość wyraźnej ewolucji kierunków zainteresowań współczesnej socjologii pracy, widocznej nie tylko w zmieniającej się tematyce pojawiających się opracowań naukowych, ale nawet i w autoodefinicjach tworzonych przez samych badaczy (dla przykładu: wydaje się, że coraz rzadziej spotkać można dziś „socjologów przemysłu”, coraz częściej zaś choćby „socjologów biznesu”), jednakże w dalszym ciągu pewne zjawiska pojawiające się na rynku pracy, takie jak choćby: job-sharing, outsourcing, barter, coworking (a także analizowany tutaj freelancing) i wiele innych pozostają albo mocno niedookreślone, albo zidentyfikowane i przeanalizowane tylko w dość ograniczonym stopniu. Często natomiast zdarza się tak, że próby przykładania do tych zjawisk istniejących ram teoretycznych czy struktur pojęciowych nie zawsze okazują się najlepszym rozwiązaniem (dotyczy to choćby freelancingu, który w wielu publikacjach uznawany jest – w ocenie autora w nie do końca uprawniony sposób – za synonim „pracy w wolnym zawodzie” bądź też kolejną „niestandardową formę zatrudnienia”).

Wnioski zaprezentowane w niniejszej publikacji mają wpisywać się w szerszy nurt refleksji nad procesami przemian rynku pracy, które swego czasu U. Beck określił mianem „odstandaryzowania pracy zarobkowej” (Beck 2002: 212–213):

Społeczeństwa przemysłowe, po długich okresach przyzwyczajania się przywykły, że praca zarobkowa to oczywiście praca wykonywana poza domem. Ten rozdział pomiędzy pracą w gospodarstwie domowym i pracą zarobkową przez rozluźnienie zasad związanych z obecnością na miejscu, elektroniczne sieci zdecentralizowanych miejsc pracy itd., staje się w systemie społeczeństwa ryzyka nieaktualny […]. Dotychczas podstawowe kategorie, takie jak przedsiębiorstwo, zawód, praca zarobkowa – nie obejmują już powstającej rzeczywistości takiej organizacji pracy, która częściowo staje się społecznie niewidoczna. Mają się one tak samo do rodzącego się systemu niepełnego zatrudnienia jak pojmowanie pracy w społeczeństwie feudalnym do stosunków pracy w społeczeństwie przemysłowym.

Zmiany zachodzące na rynku pracy (szczególnie rosnące znaczenie elastycznych form zatrudnienia) sprawiają, że można mówić o pojawieniu się pewnego rozdźwięku pomiędzy pracą a zatrudnieniem (por. Ratajczak 2007: 42–43). Coraz częściej mamy do czynienia z sytuacją, w której „osoba pracująca” niekoniecznie jest jednocześnie „osobą zatrudnioną” z formalnego punktu widzenia. Można odnieść wrażenie, że długoterminowe „przywiązanie” pracownika do jednego miejsca pracy w wielu wypadkach nie jest już w interesie pracodawcy. Część badaczy (Bańka 2008: 65) sygnalizuje wręcz, że odejście od „klasycznych”, opartych na długofalowych, formalnych kontraktach sposobach zatrudnienia staje się powoli „konieczością, od której nie ma odwrotu”. Jednocześnie zwraca się uwagę (Leighton i in. 2010: 26–29; por. Clinton i in. 2006: 181), że zmiana tendencji, idąca w kierunku coraz większego zainteresowania rezygnacją ze stałego zatrudnienia na rzecz niestandardowych form pracy, zaczyna się pojawiać także po symbolicznej „drugiej stronie barykady” (po stronie pracowników). Przy czym w polskich warunkach dominującym sposobem postrzegania życia zawodowego wciąż jest dążenie do utrzymania możliwie trwałego zatrudnienia, przynoszącego stałe dochody o przewidywalnej wysokości, zapewniającego pewien poziom bezpieczeństwa (Ratajczak 2007: 43), co można byłoby wiązać z tzw. bagażem powojennej umowy społecznej (za: Leighton i in. 2010: 26–29), której dwoma głównymi filarami były: (1) gwarancja „pracy na całe życie” oraz (2) gwarancja otrzymania emerytury w przyszłości.

Jednocześnie na współczesnym rynku pracy bez trudu odnaleźć można takie osoby, które nie tylko są gotowe „na własną rękę” wyjść naprzeciw zmieniającym się oczekiwaniom rynku pracy i zaakceptować je jako naturalną kolej rzeczy, ale wcale nierzadko uznać „zatrudnienie niepracownicze” czy którąś z tzw. nietypowych form zatrudnienia pracowniczego (Kryńska 2003: 13–18; Hajn 2003: 56, 76) za rozwiązanie dla siebie korzystne. Wielu autorów (zob. choćby Leighton i in. 2010: 27) twierdzi, że takie podejście dotyczy głównie tzw. młodzieży ery milenijnej, czyli osób, które wkraczały na rynek pracy na przełomie XX i XXI wieku i później, bardziej niż poprzednie generacje cenią sobie swój indywidualizm i dla których koncepcja „nieodłącznego i wszechogarniającego miejsca pracy”, któremu należy podporządkować inne sfery codziennego życia, realizowana często przez ich rodziców i nieco starszych kolegów, jest dość odległa. Pojawia się coraz liczniejsza kategoria osób, które nie są zatrudnionymi na stałe pracownikami firmy, a jedynie jej współpracownikami czy podwykonawcami. Innymi słowy: wprawdzie „pracują dla organizacji, ale jednocześnie nie są jej częścią” (Leighton 2010: 12). Często znajdują się tym samym poza obszarem „bezpośredniej jurysdykcji” przełożonych, departamentów zarządzania zasobami ludzkimi etc. Znaczenia terminów „praca” oraz „zatrudnienie” w tym miejscu dość wyraźnie rozchodzą się. Można pracować dla kogoś, jednocześnie wcale nie będąc „zatrudnionym przez niego pracownikiem”. Zatrudnienie w tradycyjnym rozumieniu szaczyna stawać się coraz częściej zaledwie jedną z możliwych opcji, czy też: form wykonywania pracy zawodowej.

Podobnie sytuacja wygląda również w odniesieniu do kategorii zawód i kariera (por. Ratajczak 2007: 47–51). Można zaryzykować stwierdzenie, że tradycyjne ujęcie zawodu, przez socjologię rozumianego najczęściej jako pewien „zbiór umiejętności i zasobów wiedzy, umożliwających realizowanie względnie stałych czynności, wykonywanych przez jednostkę w ramach tzw. społecznego podziału pracy, stanowiący dla niej zazwyczaj podstawowe źródło dochodu i utrzymania” (na podst. Olechnicki, Załęcki 1999: 256; zob. też Przestalski 2008: 237–238), zaczyna w wielu przypadkach tracić na znaczeniu. Co najmniej od czasów M. Webera i K. Büchera tradycyjnie pojmowany „zawód” jako kluczowy element „społecznego podziału pracy” w praktyce codziennego życia staje się teraz coraz częściej pojęciem nieco problematycznym, do którego w wielu przypadkach dość trudno jest odnieść wykonywaną na danym etapie życia pracę zawodową. Uwagę zwraca nie tylko coraz bardziej powszechny brak spójności pomiędzy „zawodem wyuczonym” a „zawodem wykonywanym” (zob. Przestalski 2008: 261–262; Kozek 2014: 183–185), ale także niedostrzeganie (lub dostrzeganie ze znacznym opóźnieniem) pojawiania się pewnych kategorii zawodów, quasi-zawodów, profesji czy specjalizacji w publikacjach na temat współczesnego rynku pracy (w tym opracowaniach kluczowych, oficjalnych, takich jak ministerialna Klasyfikacja zawodów i specjalności), wreszcie wyraźnie obserwowalne dużo mniejsze przywiązanie samych jednostek do definiowania swojego życia zawodowego w kategoriach wykonywania „konkretnego zawodu”. O ile dość łatwo można powiedzieć o sobie: „z zawodu jestem górnikiem/kierowcą autobusu/hydraulikiem”, o tyle osoba pracująca zarobkowo jako: web-designer, web-developer, specjalista ds. cloud computingu, specjalista ds. data mining, moderator forum internetowego, bloger modowy, trendwatcher, coolhunter, konsultant e-commerce, brand manager, customer relationship manager (CRM), database manager, help-desk manager, facility manager, diet-coach, wedding-planner czy też specjalista buzz-marketingu, mówiąc o swojej pracy jako o zawodzie, zrobi to często w sposób nie do końca uzasadniony, kierując się potoczną definicją tego, co bywa rozumiane jako „zawód”. Ponadto owe „zawody” czy quasi-zawody są coraz częściej, w perspektywie całego życia zawodowego, jedynie pewnymi etapami, pozwalającymi na przykład na powiększenie doświadczenia zawodowego, zbudowanie sieci kontaktów czy zdobycie innych zasobów, ważnych dla realizowanej kariery. Część badaczy zjawiska sygnalizuje wręcz pojawianie się pewnych symptomów stopniowego „kryzysu zawodoznawstwa” na gruncie nauk społecznych (por. Ratajczak 2007: 47). Coraz trudniej jest uznać określone rodzaje aktywności za zawody, zresztą wydaje się, że często nawet nie ma takiej potrzeby. Teza ta jest być może sformułowana nieco na wyrost, niemniej jednak z pewnością daje do myślenia, gdyż po pierwsze: dość wyraźnie wskazuje na głębokość przeobrażeń, jakie zachodzą ostatnimi czasy w sferze życia zawodowego i potocznej percepcji pracy zawodowej, a po drugie: sugerować może konieczność stopniowego przenoszenia punktu ciężkości zainteresowań badaczy raczej w kierunku analiz karier zawodowych jako autonomicznego zjawiska, w wielu przypadkach coraz słabiej powiązanego z pracą w konkretnym zawodzie.

Równie istotna dla właściwego zrozumienia tez prezentowanych poniżej jest kategoria kariery, którą socjologia rozpatruje najczęściej przedmiotowo – jako strukturalną cechę przypisaną do konkretnego zawodu lub przez pryzmat określonej „ścieżki kariery”, realizowanej w ramach konkretnej organizacji. E. Hughes (2009: 17, 19–20) twierdzi, że w takim ujęciu kariera rozumiana jest jako „wędrówka poprzez kolejne statusy organizacyjne i przypisane do nich kolejne biura w organizacji”, kończąca się na przykład na dotarciu do samodzielnego stanowiska kierowniczego (executive). Jednostki realizujące karierę zawodową są natomiast traktowane jako „nosiciele określonych ról zawodowych, w zbiurokratyzowanych systemach instytucjonalnych” (Rokicka 1995: 12). Mówimy wtedy (Becker 1952: 470; Martin, Strauss 1956: 101–102) o wertykalnym ujęciu kariery (postrzeganej przez pryzmat jej kolejnych etapów, stadiów czy „szczebli”). Jednocześnie istnieje możliwość rozpatrywania kariery w ujęciu horyzontalnym (przemieszczanie się pomiędzy stanowiskami na tym samym poziomie hierarchii organizacyjnej). Mimo że relatywnie rzadziej myśli się o niej w ten sposób, tak pojmowana kariera może się wiązać nie tylko z awansem, ale także i degradacją, czyli z przemieszczaniem się „w dół” organizacyjnej drabiny stanowisk (Becker, Strauss 1956: 254; Martin, Strauss 1956: 102).

Z kolei ujęcie kariery, które można by określić mianem podmiotowego (jak się zdaje, dużo bliższe temu, co proponował np. Hughes 1997: 389–397), nieco szersze niż propozycja ujęcia dynamicznego kariery (w którym rozpatruje się ją, kładąc głównie nacisk na to, komu udaje się uzyskać dostęp do określonych dóbr, w jaki sposób i z jakimi konsekwencjami; zob. Słomczyński 2007: 7), nakazuje spojrzeć na karierę także z perspektywy jednostki zaangażowanej w jej realizację. Hughes (1997: 389; 2009: 18) pisze, że kariera zawodowa nie będzie w pełni właściwie zrozumiana, jeżeli nie osadzimy jej w kontekście pozostałych działań jednostki, podejmowanych przez nią w codziennym życiu. W tym sensie każda jednostka realizuje pewną karierę – parafrazując Hughesa (1997: 390): „każda biografia to w istocie studium przypadku jakiejś kariery”. Kariera w optyce podmiotowej zawiera w sobie splecione, przenikające się elementy obiektywne (zajmowane pozycje, kompetencje, obowiązki, pełnione funkcje etc.) oraz subiektywne (interpretacje, postrzeganie różnych etapów kariery, definiowanie sytuacji, oczekiwania, motywy, odczucia etc.) (Ratajczak 2007: 49). A zatem – jednostki rzeczywiście w toku swej kariery „wędrują pomiędzy różnymi statusami”, ale zarazem współkreują je i uzyskują w toku interakcji informacje zwrotne na temat własnej tożsamości (Rokicka 1995: 116). Zwraca się uwagę (Becker, Strauss 1956: 263), że w życiu dorosłego człowieka relacja pomiędzy różnymi pozycjami zajmowanymi w toku kariery a zmianami na płaszczyźnie tożsamości jest kluczowa. Istotna w tym kontekście będzie także kategoria sukcesu zawodowego. W rozumieniu interakcjonistycznym koncepcja sukcesu jako celu kariery kładzie nacisk przede wszystkim na to, w jaki sposób ów sukces zdefiniuje sama jednostka (por. Rokicka 1995: 124, za: Becker 1966; Arthur i in. 2005: 178).

W tym modelu kariera toczy się zatem z reguły w ramach pewnej struktury, która narzuca ramy i mocno wpływa na możliwe kierunki jej rozwoju. Tymczasem autora niniejszego opracowania interesował fenomen realizowania i doświadczania kariery zawodowej poza organizacją formalną. Mimo że przynajmniej dla części biorących udział w badaniu osób organizacja nadal stanowiła pewien punkt odniesienia – chociażby jako formalny zleceniodawca, na rzecz którego realizowany jest konkretny projekt, czy też jako „miejsce pracy” (rozumiane jako fizyczna i społeczna przestrzeń wykonywanej pracy) nad danym projektem – to jednocześnie ścieżki ich karier nie były w żaden sposób prostym odwzorowaniem hierarchii statusów organizacyjnych. Można powiedzieć, że w wśród wolnych strzelców struktura organizacyjna w ogóle nie jest już uznawana za szczególnie istotną dla przebiegu i kształtu kariery. Co więcej, taki model kariery w wypowiedziach realizujących ją aktorów często jest wręcz prezentowany jako przeciwieństwo stereotypowo pojmowanej „korporacyjnej wspinaczki” (por. corporate climbing frame czy climbing institutional ladders, w: Gunz 1993: 17–24, Becker, Strauss 2009: 30). Zestawienie kluczowych różnic między tradycyjnym („biurokratycznym”) a współczesnym („przedsiębiorczym”) pojmowaniem kariery zaprezentowano w tabeli 1 (na podst. Bohdziewicz 2010: 42):

Tabela 1. Tradycyjne a współczesne pojmowanie kariery zawodowej

Tradycyjny (biurokratyczny) model realizacji kariery zawodowej

Współczesny (przedsiębiorczy) model realizacji kariery zawodowej

• ścieżka kariery zawodowej oraz zasady jej realizowania wyznaczone (formalnie lub nieformalnie) przez organizację

• spełnienie przez jednostkę odgórnie zdefiniowanych wymogów jako podstawa jej kariery zawodowej w organizacji

• tożsamość pracownicza zorientowana organizacyjnie

• kariera zawodowa zarządzana podmiotowo (przez jednostkę) z respektowaniem zasad dyktowanych przez rynek pracy

• autonomiczne budowanie przez jednostkę własnej „zatrudnialności” (employability) oraz atrakcyjności rynkowej (marketability) jako podstawa kariery zawodowej

• tożsamość pracownicza zorientowana profesjonalnie

Źródło: (Bohdziewicz 2010: 42).

W sytuacji, w której coraz mniej klarowne stają się granice między tym, co jest, a co nie jest „zawodem”, „pracą” czy też „karierą”, życie zawodowe człowieka coraz częściej zyskuje kształt mocno zindywidualizowanej „kariery bez granic” (boundaryless career, zob.: Defilippi, Arthur 1994; Mirvis, Hall 1994). Samo sformułowanie „kariera bez granic” rozumieć można na co najmniej kilka sposobów (por. Bohdziewicz 2010: 44–45). Po pierwsze, może się ono odnosić do znacząco zwiększonej mobilności pracownika, który swoją pracę może wykonywać na rzecz wielu różnych podmiotów, a nie wyłącznie dla jednej organizacji. Po drugie, wskazuje na zacieranie granic pomiędzy sferą życia zawodowego i osobistego, choćby ze względu na brak z góry narzuconego czasu i miejsca pracy. Po trzecie, mówi wreszcie o kształtowaniu się ścieżki kariery oraz tożsamości zawodowej w sposób niezależny od tożsamości organizacyjnej. Idąc dalej, można by się pokusić również o interpretację terminu „kariera bez granic” w kontekście zanikania barier geograficznych i komunikacyjnych (przede wszystkim dzięki technologiom teleinformatycznym), co oferuje szereg nowych możliwości na przykład w zakresie budowania sieci kontaktów biznesowych. Co za tym idzie, klientem czy zleceniodawcą jednostki realizującej taki model kariery może być zarówno lokalna firma, jak i organizacja mająca swoją siedzibę na drugim końcu świata. Dotychczasowy dominujący model kariery, oparty przede wszystkim na posiadanych kwalifikacjach (rozumianych wąsko: jako wiedza, umiejętności i uprawnienia zawodowe, nabyte w toku formalnej edukacji), jest stopniowo zastępowany modelem kariery opartej na kapitale szerzej rozumianych kompetencji. Wśród nich za najistotniejsze uznaje się trzy kategorie kompetencji (Defilippi, Arthur 1994: 308–311, por. Bohdziewicz 2008: 168): (1) know why (obejmujące m.in. schematy motywacyjne, wartości, zainteresowania, ideologię powiązaną z wykonywaną pracą czy nadawanie sensu karierze realizowanej w taki, a nie inny sposób); (2) know how (obejmujące wiedzę specjalistyczną, posiadane umiejętności, zdolności i doświadczenie w wykonywanej pracy); wreszcie (3) know whom (obejmujące aspekt umiejętności tworzenia relacji międzyludzkich, budowania i podtrzymywania sieci kontaktów etc.). Syntetycznego zestawienia kluczowych różnic pomiędzy tradycyjnym modelem kariery a karierą bez granic dokonała S.E. Sullivan (1999: 458):

Tabela 2. Zestawienie kluczowych różnic pomiędzy karierą tradycyjną a karierą bez granic

Atrybut

Tradycyjna kariera

Kariera bez granic

Specyfika relacji pracodawca–pracownik

Bezpieczeństwo pracy w zamian za lojalność

„Zatrudnialność” w zamian za osiągane wyniki i elastyczność

Ramy, w jakich toczy się kariera

Jedna bądź dwie firmy

Wiele firm

Umiejętności pracownika

Powiązane ze specyfiką działalności firmy

Transferowalne

Miary sukcesu

Wynagrodzenie, awans, status

Praca „psychologicznie znacząca” (psychologically meaningful) dla pracownika

Odpowiedzialność za przebieg kariery

Organizacja

Jednostka realizująca karierę

Przygotowanie zawodowe

Formalne programy kształcenia pracownika

Zdobywane w toku doświadczenia

Punkty zwrotne („kamienie milowe”) w karierze

Powiązane z wiekiem pracownika

Powiązane ze zdobywanym doświadczeniem (procesem uczenia się)

Źródło: (Sullivan 1999: 458).

Doświadczanie kariery poza organizacją

W kierunku outsourcingu i elastycznych form zatrudnienia? Geneza zjawiska freelancingu na polskim rynku pracy

Wśród czynników, które mogły mieć wpływ na pojawienie się zjawiska freelancingu w warunkach polskiego rynku pracy, jako pierwsze trzeba wymienić czynniki ekonomiczne (przede wszystkim dążenie przedsiębiorców do maksymalnego ograniczania ponoszonych kosztów pracy). Nie mniej istotną rolę zdają się odgrywać rozmaite czynniki związane z humanizacją procesu pracy, w tym: dążeniem do większego upodmiotowienia pracowników organizacji (zob. Walczak-Duraj 2008: 187–190) oraz zwiększenia zakresu ich prawa do samodzielnego decydowania o kształcie własnego życia zawodowego. Przyglądając się uważniej źródłom freelancingu, dostrzeżemy również zapewne duże znaczenie czynników związanych z postępem technologicznym – szczególnie w obszarze technologii informacyjnych i szybkiego rozwoju Internetu, znacząco zwiększających możliwości rozwoju coraz bardziej mobilnych form zatrudnienia. Nie można pominąć również zmian zachodzących na płaszczyźnie kulturowej czy na poziomie „mentalności”. Te ostatnie, dokonujące się stopniowo i dużo wolniej niż pozostałe, często pozostają w cieniu przemian dużo łatwiej dostrzegalnych (por. Cierniak-Szóstak 2006: 197–198; Bohdziewicz 2008: 79–115). Wydaje się, że logika ciągu przemian, które nadały obecny kształt analizowanemu zjawisku w polskich warunkach, układała się następująco: przemiany polityczne – przemiany gospodarcze – przemiany w zakresie sposobów organizacji pracy. Zachodzące równolegle do nich przemiany na płaszczyźnie społeczno-kulturowej w dużej mierze mogą być rozpatrywane jako najgłębszy z wymiarów czy poziomów transformacji ustrojowej. E. Dunn (2008: 18–20, 37) postawiła swego czasu ciekawą tezę, że pełne powodzenie w przechodzeniu do gospodarki rynkowej jest możliwe dopiero wówczas, gdy zmianie ulegną „podstawy tego, co znaczy być osobą”. Dlatego szczególnie istotna dla właściwego zrozumienia dalszych rozważań nad zjawiskiem freelancingu jest przynajmniej skrótowa prezentacja najważniejszych przemian na rynku pracy, jakie następowały w Polsce po 1989 roku. Powinno to pomóc Czytelnikowi w osadzeniu zjawiska w nieco szerszym kontekście społeczno-historycznym oraz umożliwić uchwycenie przynajmniej części z najistotniejszych warunków, które w ostatnich latach wpływały na pojawienie się analizowanego zjawiska.

Zwraca się często uwagę, że przejście od gospodarki socjalistycznej do kapitalistycznej było wydarzeniem bezprecedensowym: pierwszym tego typu eksperymentem na „żywym organizmie” społeczeństwa i rynku na skalę światową. Jednocześnie na proces transformacji ustrojowej warto spojrzeć nie tylko jako na wydarzenie o charakterze lokalnym czy regionalnym, ale też nieco szerzej – przez pryzmat zachodzących procesów globalizacyjnych (Dunn 2008: 20). Uwolnienie cen i rozpoczęcie racjonalizacji zatrudnienia w zakładach pracy, w których zysk był dotąd sprawą drugorzędną względem kwestii społecznych (por. Dunn 2008: 119), stanowiło pierwszy krok do urynkowienia gospodarki, co jednak pociągnęło za sobą bardzo duże koszty społeczne, w tym znaczący wzrost bezrobocia, szacowanego w pierwszych latach transformacji na 3 miliony osób (dane dot. roku 1993, zob. Rymsza 2005: 20). Kolejne lata (do 1997 roku) to czas względnej stabilizacji, a zarazem dość dużych zmian w kształcie powszechnych programów socjalnych, które przyniosły spadek realnej wartości różnego typu świadczeń, ale też wpłynęły na wzrost liczby osób, które się z nich utrzymywały (Rymsza 2005: 21). Reformy społeczne roku 1999 przyniosły skutki dwojakiego rodzaju. Po pierwsze, do pewnego stopnia zdecentralizowały zarządzanie polityką społeczną i przeniosły je na poziom administracji samorządowej (powiatów), a po drugie, poprzez zmiany w systemie świadczeń kładły nacisk na konieczność stopniowego przedłużania wieku emerytalnego. Począwszy od roku 2003, pojawiały się dalsze rozwiązania ustawowe w zakresie programów aktywizujących i uelastyczniających rynek pracy z jednej strony oraz pewne rozwiązania dotyczące programów ochronnych z drugiej. W zamyśle miały promować i upowszechniać zatrudnienie czasowe w sytuacji, gdy zatrudnienie długotrwałe byłoby trudne do utrzymania (Rymsza 2005: 22–23).

Z perspektywy systemu prawnego państwa polska specyfika uelastyczniania zatrudnienia jest wyraźnie powiązana z rozmaitymi konsekwencjami transformacji gospodarczej. Ale jednocześnie z punktu widzenia przedsiębiorców uelastycznianie zatrudnienia jest równie mocno połączone z dążeniem do racjonalizacji kosztów pracy, zwiększania jej efektywności i zmniejszania zakresu wydatków, które obejmować mogą takie kwestie, jak: ograniczanie ilości czasu nieprzepracowanego przez pracownika, zmniejszanie kosztownego aparatu kontrolowania pracownika, unikanie konieczności przygotowania i obsługi stanowiska pracy, wdrażania systemów bezpieczeństwa i higieny pracy czy wreszcie długotrwałych i kosztownych procedur outplacementowych w przypadku zwolnień grupowych. Jedną z bardziej powszechnych form organizacji pracy realizujących taki model redukowania kosztów pracy jest tzw. outsourcing, czy inaczej: „eksternalizacja funkcji organizacyjnych” (Konecki 1998) bądź też „kontraktowanie pracy” (Kryńska 2003: 100–102). Outsourcing rozumiany bywa najczęściej jako wykorzystanie zasobów zewnętrznych w pracy przedsiębiorstwa lub przekazanie określonego procesu czy funkcji przedsiębiorstwa jakiejś zewnętrznej jednostce gospodarczej. Opiera się na założeniu, że nie wszystkie zadania, jakie na co dzień realizuje przedsiębiorstwo, muszą być koniecznie realizowane w jego siedzibie i przez własnych pracowników. Zaznacza się (por. Kryńska 2003: 115), że w najbardziej powszechnym rozumieniu outsourcing obejmuje przede wszystkim różne formy stałego przekazywania pewnych funkcji firmy podmiotom zewnętrznym, a nie doraźnego, krótkotrwałego kontraktowania określonych procesów.

Outsourcing idzie w parze z rosnącym znaczeniem tzw. elastycznych (Walczak-Duraj 2011: 32–40) czy też niestandardowych form zatrudnienia (nazywanych także „nowymi formami zatrudnienia” lub „nietypowymi formami organizacji pracy”). Aby wskazać, na czym polegają owe niestandardowe formy zatrudnienia, należałoby wyjść od tego, co w warunkach polskich najczęściej uznaje się za typową (standardową) formę zatrudnienia (por. Hajn 2003: 56–57): (1) zatrudnienie oparte o umowę o pracę (czyli zatrudnienie, które skutkuje nawiązaniem stosunku pracy i do którego odnoszą się przepisy kodeksu pracy), (2) umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony, (3) pracę wykonywaną w jednym stałym miejscu pracy. Przeciwstawia się jej najczęściej rozmaite nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego, ale także zatrudnienie niepracownicze, samozatrudnienie czy wolontariat (za: Hajn 2003: 58–59).

Tym samym wśród nietypowych form zatrudnienia pracowniczego można wyróżnić:

• pracę na podstawie umów terminowych i pracę tymczasową (w tym leasing pracowniczy – inaczej: użyczenie pracownika, czyli skierowanie go do innego przedsiębiorstwa przez wyspecjalizowaną instytucję, tzw. agencję pracy tymczasowej, będącą jego właściwym pracodawcą) oraz inne formy oddawania pracownika do dyspozycji innego pracodawcy,

• pracę na wezwanie (opartą na obowiązku stawienia się pracownika do pracy na każde wezwanie pracodawcy, co dotyczy zwłaszcza prac, których rozmiaru i czasu nie da się łatwo określić z góry),

• telepracę domową (za: Hajn 2003: 71) (w całości opartą na pracy świadczonej poza fizycznym miejscem zatrudnienia i komunikowaniu się z pracodawcą za pomocą komputera i innych technicznych środków komunikowania na odległość, w odróżnieniu od telepracy pomocniczej czy telepracy ad hoc, polegających na realizowania pojedynczych, wspierających działań o charakterze telepracy poza zakładem pracy),

• pracę projektową.

Z kolei do form zatrudnienia niepracowniczego zalicza się wszelkie formy pracy realizowane w oparciu o cywilnoprawne umowy o świadczenie usług (Hajn 2003: 76), do których nie odnoszą się zapisy kodeksu pracy, a wśród nich: umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług podobnych do zlecenia (wykonywanie przez zleceniobiorcę czynności lub zespołu czynności składających się na pewną usługę na rzecz zleceniodawcy, jednak bez bezpośredniej podległości jego poleceniom służbowym), umowy agencyjne (na mocy których agent – przedsiębiorca zobowiązuje się do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów z klientami danego przedsiębiorstwa), umowy o dzieło (które różnią się od umowy zlecenia naciskiem położonym nie tyle na realizację danego zadania, co na samodzielne, staranne wykonanie i dostarczenie zleceniodawcy określonego rezultatu swoich działań), umowy nakładcze (podobne do umów o dzieło, pozwalające wykonawcy na realizację działań bez nadzoru nakładcy, przy pomocy innych osób – np. członków rodziny) oraz kontrakty menadżerskie (specyficzne umowy, łączące cechy umowy o pracę, umowy o dzieło i umowy zlecenia, dotyczące zarządzania spółką lub jej określonymi zadaniami czy projektami). Kolejną z niestandardowych form zatrudnienia jest samozatrudnienie, które obecnie bywa niekiedy traktowane jako odpowiedź jednostek na rosnącą rolę outsourcingu na rynku pracy (Drozdowski, Matczak 2004: 5).

R. Drozdowski i P. Matczak (2004: 37, 40–41) proponują podział polskich samozatrudnionych na: podwykonawców, czyli właściwych partnerów outsourcingowych dla firm, samozatrudnionych „na etacie” (samozatrudnienie jako uzupełnienie pracy etatowej), samozatrudnionych z uśpioną lub zawieszoną działalnością gospodarczą, wreszcie – osoby samozatrudnione w sposób wymuszony (samozatrudnienie pozorne), czyli takie, które zostały nakłonione do otworzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę pragnącego zredukować koszty pracy (Drozdowski, Matczak 2004: 99; por. Kryńska 2007: 44–46). Można także spotkać się z nieco inną klasyfikacją samozatrudnionych (za: Brzeziński, bez daty), zbudowaną z następujących kategorii: przyszłych przedsiębiorców (dla których samozatrudnienie jest tylko etapem przejściowym do późniejszego rozwinięcia działalności gospodarczej o szerszym zasięgu), samozatrudnionych kontynuujących w praktyce realizowanie kariery pracowniczej (zob. samozatrudnienie pozorne) oraz samozatrudnionych sensu stricto – definiowanych jako osoby pragnące „wykonywać jednoosobową działalność gospodarczą jak wolny zawód”. O tej ostatniej kategorii Van der Born (2009: 131) pisał:

[Samozatrudniony] niezależny profesjonalista – to po części jednostka, a po części firma. Granica pomiędzy jednostką a firmą jest tutaj nieostra. Firma stanowi organizacyjne, administracyjne i prawne zaplecze dla usług świadczonych przez jednostkę. A jednocześnie zasoby firmy są ściśle określone przez kompetencje jednostki (tłum. własne).

To właśnie ostatnia ze wspominanych kategorii jest w praktyce życia zawodowego wolnych strzelców najbardziej chyba powszechną formą formalno-prawnego „umocowania” dla obranego przez nich sposobu realizacji własnej kariery zawodowej. Przynajmniej z założenia samozatrudnienie jest formą nieco trwalszą niż podejmowanie prac opartych wyłącznie o umowy cywilnoprawne, bez prowadzenia działalności gospodarczej. W potocznym rozumieniu dość często stawiany jest znak równości pomiędzy samozatrudnieniem a freelancingiem (podobnie sytuacja wygląda w odniesieniu do terminów „freelancer” i „przedstawiciel wolnego zawodu”). Jest to jednak, jak się zdaje, spore uproszczenie. Nie każdy samozatrudniony to freelancer, a jednocześnie nie każdy freelancer wykonuje swoją pracę w formie samozatrudnienia. Rozpatrywanie zjawiska freelancingu wyłącznie w kategoriach pewnej specyficznej formy zatrudnienia, ukrytej pod zapożyczoną z języka angielskiego nazwą, w przekonaniu autora mocno zniekształca rozumienie istoty zjawiska. W jego optyce freelancing (czy też freelance) powinien być rozpatrywany nie tyle jako kolejna forma elastycznego zatrudnienia, ile raczej jako jeden ze współczesnych modeli kariery zawodowej czy też sposobów, w jakie może być realizowane życie zawodowe, niepowiązanych ze strukturą organizacyjną konkretnego przedsiębiorstwa. Zatem freelance będzie w niniejszej pracy pojmowany szerzej – jako pewien względnie nowy typ kariery zawodowej bądź też jako jedna z form zastosowania w praktyce wspomnianej wyżej idei „kariery bez granic”, która przebiega poza organizacją formalną, a która powstała w wyniku głębokich przemian strukturalnych na rynku pracy, przemian technologicznych oraz przemian społeczno-kulturowych.

Zwraca się uwagę, że polskie prawo pracy wydaje się nie nadążać za szybkimi zmianami, jakie zachodzą na rynku pracy (por. Hajn 2003: 57), gdyż przez wiele lat rozwijało się przede wszystkim jako zestaw przepisów odnoszących się głównie do „typowych” form zatrudnienia. Stąd nawet fundamentalna zasada „równego traktowania pracowników”, na której jest ono oparte, w praktyce nie może być w pełni realizowana. Niemniej jednak ogólną historyczną tendencją możliwą do zaobserwowania w jego zapisach było zawsze dążenie do stopniowego poszerzania wolności pracownika kosztem ograniczania władzy pracodawcy (Chobot 1997: 13). Wśród wielu specjalistów dominuje przekonanie, że obecny paradygmat prawa pracy ulega stopniowej erozji, gdyż współczesne przedsiębiorstwa (funkcjonujące w warunkach ostrej konkurencji i szybkiego postępu technologicznego) coraz rzadziej będą skłonne dźwigać ciężar obejmowania wszystkich pracowników tradycyjnymi („typowymi”) formami zatrudnienia. Część autorów przewiduje (Chobot 1997: 191–192) nieuniknioną ewolucję prawa pracy w kierunku coraz bardziej wyraźnego uwzględniania zwiększającej się wolności i samodzielności współczesnego pracownika, ale zarazem – jego zwiększonej odpowiedzialności i ryzyka.

Freelance: nowe określenie dla dobrze znanego zjawiska?

Przyglądając się rozmaitym nowym rozwiązaniom pojawiającym się w praktyce funkcjonowania rynku pracy (oraz idącym za nimi sposobami samookreślania siebie w kontekście życia zawodowego), można odnieść wrażenie, że wiele z nich podpatrzono lub wręcz zapożyczono od społeczeństw, które mają dłuższy „staż” na przykład w zakresie wprowadzania nowych form zatrudnienia. Dotyczy to także terminu freelance, którego źródeł należy szukać w kulturze anglosaskiej. Trzeba w tym miejscu podkreślić, że sam sposób wykonywania pracy i realizacji kariery zawodowej w takiej formie nie jest do końca zjawiskiem nowym (na podobnych zasadach pracowali „od zawsze” choćby artyści czy przedstawiciele tradycyjnych „wolnych zawodów”).

Dość ciekawą propozycję umiejscowienia wolnych strzelców wśród kolejnych historycznych form realizowania kariery zawodowej złożyło dwóch badaczy z Uniwersytetu Stanforda: S.R. Barley i G. Kunda (2004; 2006). Według nich historycznie najstarszym (przełom XIX i XX wieku) modelem kariery realizowanej przez niezależnych profesjonalistów był wolny zawód (free professionals) (Barley, Kunda 2006: 50–54), kojarzony najczęściej z profesjami lekarza i prawnika. Wysoka pozycja profesjonalistów z tych dziedzin opierała się przede wszystkim na zdobytych w toku formalnej edukacji kwalifikacjach, potwierdzanych następnie przez branżowe środowisko poprzez nadanie stosownych uprawnień do wykonywania zawodu. Kwestia podobieństwa freelancingu do wolnych zawodów zostanie szerzej omówiona w dalszej części niniejszego rozdziału, ze względu na dość częste (w ocenie autora: mylne) traktowanie tych dwóch zjawisk jako tożsamych.

Początkowo taki model kariery zapewniał (ze względu na duże zapotrzebowanie na usługi przy relatywnie niewielkiej liczbie tego typu profesjonalistów) względnie długotrwały poziom bezpieczeństwa i stabilizacji kariery zawodowej. Jednak rosnąca konkurencja połączona z wyłanianiem się kolejnych specjalizacji oraz widocznym dążeniem do monopolizacji poszczególnych profesji przez tworzenie branżowych stowarzyszeń i samorządów zawodowych dały początek drugiej, dwudziestowiecznej formie rozwoju kariery, realizowanej w wyspecjalizowanych przedsiębiorstwach usługowych (professional firms), zrzeszających specjalistów tej samej branży (ale dość często: różnych specjalności) i oferujących na przykład usługi prawne, medyczne, księgowe, inżynieryjne etc. – już nie tylko indywidualnym klientom, ale również firmom o odmiennym profilu działalności. Powstanie takich przedsiębiorstw pozwalało na dotarcie do szerszych grup odbiorców po niższych kosztach, natomiast osobom stawiającym pierwsze kroki w określonej branży dawało możliwość zdobywania doświadczenia poprzez stopniowe awansowanie na kolejne stopnie organizacyjnej hierarchii. Nie jest tak, że pojawienie się tego typu firm oznaczało kres tradycyjnie pojmowanego „wolnego zawodu”. Dla części profesjonalistów, którzy zdobyli wystarczający poziom doświadczenia i kompetencji, praca w organizacji stanowiła punkt wyjścia do późniejszego przejścia na model kariery w wolnym zawodzie (często odbierany jako bardziej prestiżowy).

Dalszy szybki rozwój przemysłu spowodował przejście do trzeciego etapu, charakteryzującego się wzrostem zapotrzebowania na profesjonalistów korporacyjnych (corporate professionals), których pracą kierowali często zewnętrzni menedżerowie, niekoniecznie będący ekspertami w ich branży. Ten model kariery zapewniał im względnie długofalowe bezpieczeństwo i gwarantował brak konieczności samodzielnego pozyskiwania klientów (tym zajmowały się wyspecjalizowane jednostki przedsiębiorstwa). Pełne koszty wynagrodzenia takiego profesjonalisty ponosił w nim pracodawca.

Zmieniający się rynek pracy (oraz aspiracje części korporacyjnych profesjonalistów, których cele, ambicje i aspiracje zawodowe zaczęły rozmijać się ze stałym dążeniem korporacji do realizacji norm: efektywności, wydajności i generowania zysku „za wszelką cenę”), spowodowały ukształtowanie się czwartego modelu kariery – niezależnego kontraktora (independent contractor) czy jak to określili Barley i Kunda: „wędrownego eksperta” (itinerant expert). „Wędrowny ekspert” stanowi ich zdaniem nową formę kariery, która w twórczy sposób łączy ze sobą różne elementy zaczerpnięte z form „starszych” i rozwija je w kierunkach wcześniej niespotykanych (zob. Barley, Kunda 2004: 198; 2006: 52–54). Podobnie jak w wolnym zawodzie pracuje on jako niezależny specjalista, na własny rachunek, samodzielnie pozyskując klientów. Przy czym tak jak w etapie profesjonalnych firm może być związany z jakąś agencją branżową, która pośredniczy w „wynajmowaniu” jego usług innym firmom. Wreszcie – na wzór profesjonalisty korporacyjnego często pracuje w ramach zespołów projektowych, kierowanych przez korporacyjnych menedżerów. Od wcześniejszych form znacząco odróżnia go to, że nie doświadcza już takiego poziomu poczucia bezpieczeństwa kariery zawodowej i nie ma dostępu do stabilnego wynagrodzenia czy innych profitów wynikających z pracy w ramach struktury organizacyjnej. Co ciekawe, Barley i Kunda (2006: 53) twierdzą, że niezależni kontraktorzy często mocniej utożsamiają się z profesjonalistami innych branż, realizującymi taki sam jak oni model kariery, niż ze specjalistami z „własnej branży”, ale realizującymi na przykład model kariery korporacyjnej.

A zatem faktycznie „nowe” w omawianym w niniejszej publikacji zjawisku będą przede wszystkim głęboko zmieniające się społeczne uwarunkowania wykonywania pracy zawodowej (w tym dostęp do nowych technologii telekomunikacyjnych umożliwiających wykonywanie pracy zawodowej w sposób zdalny, bez konieczności osobistego stawiania się w miejscu pracy). Kolejny aspekt to niespotykany wcześniej na taką skalę zakres możliwości autodefiniowania siebie w kontekście wykonywanej pracy zawodowej, który wiąże się również z jakościowymi zmianami w zakresie treści i formy wykonywanej pracy. Osoba, która określa się np. jako freelancer specjalizujący się w coachingu kariery, z łatwością wskaże szereg elementów odróżniających jej codzienną zawodową aktywność od pracy doradcy zawodowego zatrudnionego w urzędzie pracy, „zawodowy bloger” zaś, komentujący bieżące wydarzenia polityczne, prawdopodobnie nie uzna swojego zajęcia za w pełni tożsame z pracą dziennikarza publicysty pracującego w redakcji jednego z tygodników opinii. Problem z „uprawomocnieniem się” freelancingu jako osobnego zjawiska na rynku pracy jest na pierwszy rzut oka dość zbliżony do problemów rozmaitych innych, dopiero pojawiających się nowych zawodów, quasi-zawodów i profesji. Duża część tego typu potocznych (a zarazem bardzo często dość hermetycznych, branżowych) definicji odnoszących się do życia zawodowego jest konstruowana ad hoc, ich trwałość natomiast zależeć będzie zapewne od intersubiektywnej aprobaty społecznego otoczenia bądź też od tego, czy się przebiją, a następnie utrwalą w potocznej świadomości (por. Marciniak 2010: 186). Trzecią kwestią jest daleko posunięta demokratyzacja dostępu do realizacji kariery zawodowej „na własną rękę”. Kierunkowe wykształcenie czy „wyuczony zawód” w kontekście możliwości pracy w charakterze wolnego strzelca przestaje mieć aż tak istotne znaczenie. Dużo ważniejsza staje się kategoria kapitału kariery, obejmująca między innymi: zakres posiadanych praktycznych, „transferowalnych” umiejętności, które mogą być wykorzystane w pracy przy różnych projektach, dla różnych klientów oraz zasięg i jakość zbudowanej sieci kontaktów biznesowych, które znacząco ułatwiają efektywne pozyskiwanie kolejnych zleceń. Drugim aspektem wspomnianej demokratyzacji jest wyraźnie egalitarne podejście wolnych strzelców badanych przez autora do tego, kogo (np. przedstawicieli jakich branż czy zawodów) można byłoby próbować zakwalifikować do ich grona.

Osobnego omówienia wymaga kwestia rozróżnienia „wolnych strzelców” od „przedstawicieli wolnych zawodów”. W ocenie autora pewnym błędem jest (powielane m.in. w wielu przekazach medialnych, a także w części publikacji) proste stawianie znaku równości pomiędzy freelancingiem a pracą w wolnym zawodzie. Wydaje się, że w przypadku wolnych strzelców w sposób zasadny można mówić co najwyżej o „wykonywaniu pracy zawodowej jak w wolnym zawodzie”. Przyjrzyjmy się temu, jak najczęściej bywa rozumiany w polskich warunkach „wolny zawód”:

Wolnym zawodem jest osobiste i samodzielne wykonywanie wewnętrznie spójnego zespołu czynności o charakterze intelektualnym, wymagających wysokich kwalifikacji (wiedzy i praktyki), systematycznie, w zamian za honorarium bezinteresownie ustalone, służące zapewnieniu świadczeń i usług klientom oraz ochronie istotnych wartości interesu ogólnego, zgodnie z obowiązującymi normami prawnymi, zasadami etycznymi i deontologicznymi (na podst. definicji K. Wojtczak w: Jacyszyn 2004: 21).

J. Jacyszyn (2004: 42 i n.) proponuje dodatkowo dokonać pewnego uszczegółowienia definicji wolnego zawodu, uwzględniającego następujące kryteria: regulowany charakter (wykonywanie zawodu uzależnione od spełnienia określonych wymagań kwalifikacyjnych i warunków określonych w odrębnych przepisach), osobisty sposób świadczenia usług (wolny zawód musi być realizowany samodzielnie, osobiście, choć niekoniecznie w formie działalności gospodarczej), kwalifikowane wykształcenie (wiedza teoretyczna oraz umiejętności praktyczne; wiedza potwierdzona przez uprawniony do tego organ w formie odpowiedniego dokumentu), określona aksjologia wykonywanego zawodu (normy i zasady, uznawane przez osoby wykonujące dany zawód wraz z metodologią ich praktycznej realizacji), odpowiednia struktura wykonywania wolnego zawodu (praca realizowana samodzielnie i na własny rachunek lub w formie działalności gospodarczej, kancelarii, praktyki indywidualnej, prowadzonej na podstawie odpowiednich zezwoleń lub w ramach spółek cywilnych i handlowych), niezależność zawodowa (praca poza stosunkiem pracy), swoisty etos zawodowy (oparta na tradycji „misyjność” zawodu, traktowanie pracy w kategoriach powołania), stan i sposób zorganizowania (określona infrastruktura organizacyjno-prawna działalności), wynagrodzenie w formie honorarium (dla odróżnienia od otrzymywania stałej pensji pracowniczej), konieczność przestrzegania tajemnicy zawodowej, ponoszenie szczególnej odpowiedzialności za świadczone usługi, wreszcie: istnienie samorządu zawodowego, czuwającego nad jakością wykonywanych usług. Jak widać, lista kryteriów, które wskazują na to, kogo można byłoby zaliczyć w poczet przedstawicieli wolnych zawodów, jest dość długa. Tymczasem autor zaryzykuje tezę, że spory odsetek wolnych strzelców prawdopodobnie nie spełnia nawet części kryteriów podstawowych, związanych chociażby z koniecznością posiadania konkretnych, formalnych kwalifikacji przekładających się na „konkretny zawód”, co dodatkowo powinno być potwierdzone stosownymi certyfikatami przez określone środowisko branżowe.

W sposób syntetyczny można by więc próbować określić freelancing np. jako realizowanie samozatrudnienia (czy jednoosobowej działalności gospodarczej) jak wolnego zawodu. Choć i tu należałoby poczynić co najmniej dwa zastrzeżenia. Po pierwsze, jednoosobowa działalność gospodarcza (czy też samozatrudnienie) nie jest jedyną (choć prawdopodobnie najpopularniejszą) możliwą formą realizowania freelancingu (można np. odnaleźć osoby wykonujące prace uznawane za „dorywcze”, oparte wyłącznie o umowy cywilno-prawne, a jednocześnie autodefiniujące siebie i uznawane przez swoje zawodowe otoczenie za freelancerów). Po drugie, użyty w definicji termin „wolny zawód” nie powinien być w tym kontekście rozumiany szeroko i na dużym poziomie ogólności.

Doświadczanie kariery poza organizacją – centralna kategoria badania

Teoretyczny i empiryczny dorobek polskiej socjologii w obszarze badania karier zawodowych jest niezwykle różnorodny i bogaty. Kariery analizowano jednak najczęściej w ścisłym powiązaniu z określonym kontekstem organizacyjnym, w obrębie którego się toczą. Wtedy to organizacja w znacznym stopniu określa zasady przebiegu kariery – szczebel, na jakim w danym momencie jednostka się znajduje oraz pozycję, jaką zajmuje (np. szeregowego pracownika, specjalisty, menedżera etc.). Ów związek między karierą zawodową a jej organizacyjnymi ramami bywał nieco mniej wyraźny na przykład w środowiskach artystycznych (zob. Wagner 2005; Ślęzak 2009), w których poszczególne etapy „rozwoju zawodowego” wyznaczane są na odmiennych zasadach. Nas jednak interesuje, jak to wygląda w sytuacji, w której kariera zawodowa jednostki jest karierą niepracowniczą, niejako całkowicie „wyjętą” z organizacyjnego kontekstu. Kiedy organizacja bywa wprawdzie jednym z klientów czy zleceniodawców, ale już nie miejscem, w którym wykonujemy naszą codzienną pracę, w którym spotykamy kolegów i przełożonych.

W toku analiz zebranego materiału empirycznego wygenerowana została centralna kategoria badania: „doświadczanie kariery zawodowej poza organizacją formalną”. To wokół niej koncentrowały się pozostałe badane wymiary pracy freelancerów. Okazuje się, że mimo dużej różnorodności branż, w jakich na co dzień pracowali badani przez autora wolni strzelcy, ich odmiennych charakterystyk społeczno-demograficznych, sytuacji życiowych itd., określone sposoby postrzegania własnej kariery zawodowej były na wielu płaszczyznach bardzo do siebie podobne. Rekonstrukcja doświadczeń badanych pozwoliła na dostrzeżenie pewnych schematów przechodzenia przez określone sytuacje życiowe i zawodowe, a także pewnych podobieństw w zakresie sposobów ich postrzegania i oceny. W dalszych rozdziałach omówione zostaną różne obszary codziennego doświadczania kariery poza organizacją. Autor postara się przybliżyć, w jaki sposób zjawisko definiują jego uczestnicy, jak może przebiegać kariera wolnego strzelca, jakie kategorie wolnych strzelców udało mu się wyodrębnić w toku badania, wreszcie: z jakimi problemami muszą się oni na co dzień mierzyć w swoim życiu zawodowym.

Kogo można nazwać wolnym strzelcem? Perspektywa uczestników zjawiska

W kontekście prezentowanego w niniejszym opracowaniu projektu badawczego i jego celów kluczowe było dokonanie próby rekonstrukcji sposobu postrzegania i definiowania zjawiska z perspektywy samych zaangażowanych w nie aktorów. Analizując wypowiedzi wolnych strzelców, pochodzące z wywiadów oraz innych źródeł, autor wyodrębnia pięć kryteriów, na podstawie których najczęściej opisują oni to, kim według nich jest freelancer, przy czym dla różnych osób kryteria te są ważne w różnym stopniu.

Pierwszym z warunków, jakie pojawiają się w licznych wypowiedziach wolnych strzelców, jest wymóg pracy na własny rachunek. Bywa ona rozumiana na kilka sposobów. Dla tych, którzy freelance traktują jako sposób na długotrwałe (nie tymczasowe czy przejściowe) źródło dochodów, praca na własny rachunek bywa dość często utożsamiana z samozatrudnieniem lub prowadzeniem jednoosobowej działalności gospodarczej. W takim ujęciu freelance może być uznany za specyficzną formę mikroprzedsiębiorczości. Drugą kategorią są wolni strzelcy pracujący wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych, ale nieprowadzący własnej działalności gospodarczej sensu stricto. Część z nich z różnych przyczyn traktuje freelance raczej jako przejściową, tymczasową czy zastępczą formę realizacji kariery zawodowej, jako sposób na zebranie doświadczenia lub też jako zajęcie dodatkowe („dorabianie po godzinach pracy”), dla pozostałych jest to podstawowe źródło dochodu. Wspólną płaszczyzną jest tutaj subiektywne poczucie, że „pracuję dla siebie” bądź „nie mam szefa”. Praca na własny rachunek wiąże się często z odczuwaniem większej odpowiedzialności za wykonywane zadania, jak i za dalszy przebieg swojej kariery zawodowej. Oznacza również konieczność efektywnej samoorganizacji i samodzielnego dbania o szereg kwestii formalnych związanych z wykonywaną pracą zawodową (samodzielne odprowadzanie podatków, składek na ubezpieczenia społeczne, prowadzenie dokumentacji, księgowości etc.), do czego potrzeba umiejętności, których inne kategorie osób pracujących zawodowo często w ogóle nie muszą posiadać bądź wymaga się tego od nich w ograniczonym zakresie. Istotnym wymiarem pracy na własny rachunek jest również „praca na własne nazwisko”. Nazwisko (w rozumieniu mniej lub bardziej dosłownym) traktowane jest przez wolnych strzelców jako ich „osobista marka”, która powinna klientom (oraz potencjalnym klientom) kojarzyć się z określoną, dobrze wykonywaną usługą w jakimś konkretnym obszarze. Stąd przykładowo niewystarczające „przyłożenie się” do realizacji jakiegoś zlecenia wiąże się z ryzykiem utraty zleceniodawcy lub, co gorsza, z możliwością bardziej długotrwałej utraty wypracowanej reputacji:

Prowadzę własną działalność, jestem całkowicie samozatrudniona, płacę za siebie wszystkie rachunki jakie do mnie przychodzą, z mniejszym lub większym poślizgiem […]. Dla mnie ten freelancing to taka sytuacja, że wszystko absolutnie jest zależne ode mnie i za wszystko absolutnie ja zapłacę, tak? Mój sukces jest moim sukcesem, a mój błąd jest moim błędem. W związku z czym jest to sytuacja, w której całkowicie świadomie pracuję w obszarze menedżerskim i w obszarze trenerskim /wywiad 2.: szkoleniowiec, l. 45/.

Silna, rozpoznawalna „marka osobista” stanowi jeden z kluczowych wyznaczników sukcesu freelancera. Osoba taka dość często będzie uważana za freelancera w pełnym rozumieniu tego słowa. W pewnym uproszczeniu – sukces zawodowy utożsamiany bywa z sytuacją, w której to nie freelancer poszukuje kolejnych zleceń, ale raczej to zleceniodawcy sami zgłaszają się do niego z kolejnymi propozycjami pracy przy konkretnym projekcie:

Mówiliśmy o tym, jeśli mówimy o grafikach, pewnie ktoś, kto ma jakieś wyrobione nazwisko i kto pracuje sam, tzn. dostaje zlecenia ze względu na to, że jest zawodowcem, specjalistą i to on ma to robić. Może czasem niektórzy biorą sobie kogoś do pomocy, ale to oni ze względu na swoje portfolio, na rzeczy, które robili dostają te zlecenia. Jest trochę takich. Szczególnie ci, którzy działają w tym obszarze kultury, to może nie jest ich tak wielu z takim wyrobionym nazwiskiem, że nie ma już konieczności, żeby się zatrudniali w jakiejś tam firmie i pewnie tego nigdy nie zrobią, bo na tyle dobrze funkcjonują. Niektórzy bardzo dobrze. To są najbardziej znane postaci. /wywiad 20.: grafik komputerowy, l. 37/.

Są to ludzie o wyjątkowych cechach, o poszukiwanych cechach na rynku. Freelancerami są z wyboru. Mogą przebierać w tych ofertach, które otrzymują. Na tyle dobre zrobienie roboty w ciagu miesiąca, czy na miesiąc, starcza im całkowicie żeby się utrzymywać, tak? Także oni decydują, czy chcą pracowacć drugi tydzień w miesiącu, czy nie, czy też mają to gdzieś. Takze myślę, że jest to taka część ludzi, taki mały procent /wywiad 21., freelancer w branżach IT i tłumaczeń, l. 28/.

Drugi warunek definicyjny dotyczy specyfiki zawodów, czy profesji, jakie mogą być wykonywane w formie freelancingu. Według osób zaangażowanych w realizację kariery w takiej formie wolni strzelcy to najczęściej osoby pracujące w sektorze usług, wykonujące pracę umysłową, wymagającą posiadania pewnych specjalistycznych umiejętności, ale – co warto podkreślić – już niekoniecznie formalnego, kierunkowego wykształcenia. Dużo istotniejszy jest w ich przypadku „kapitał posiadanych kompetencji zawodowych”. Innymi słowy, ważniejsze jest dla nich „to, co konkretnie potrafię dobrze zrobić”, niż „to, czego się nauczyłem w toku formalnej edukacji”. Zasadniczo nic nie stoi więc na przeszkodzie, aby na przykład absolwent kierunku związanego z konserwacją zabytków realizował karierę programisty komputerowego (przypadek jednego z rozmówców), jeżeli tylko posiada odpowiednie specjalistyczne umiejętności i potrafi odnaleźć się w branży IT. Niewykluczone jednak, że wykształcenie wolnego strzelca może do pewnego stopnia wpływać na przykład na posiadaną perspektywę poznawczą i określone sposoby patrzenia na zakres możliwości realizowania kariery zawodowej na zasadach „nieco odmiennych od standardowych”. Co ważne – zdaniem wielu rozmówców praca wolnego strzelca powinna zawierać w sobie również dość istotny pierwiastek twórczości czy kreatywności związanej z wytwarzaniem (tekstów, artykułów, programów szkoleń, stron WWW, kampanii reklamowych, haseł marketingowych etc.) oraz samodzielną pracę koncepcyjną (co w pewien sposób upodabnia aktywność freelancera do działań artystów, nie tylko od strony formy zatrudnienia, ale również co do treści wykonywanej pracy). Spora część zawodów czy profesji wykonywanych przez wolnych strzelców bywa zaliczana w poczet tzw. profesji sektora kreatywnego, albo inaczej: „przemysłów kreatywnych” (creative industries) (zob. Kotylak 2013). Wśród wolnych strzelców odnaleźć można między innymi przedstawicieli zawodów związanych z branżą IT (programiści, web-developerzy, graficy komputerowi etc.), branżą szkoleniowo-doradczą (konsultanci, doradcy biznesowi, doradcy personalni i headhunterzy, doradcy zawodowi, trenerzy, lektorzy języków obcych, coachowie etc.), marketingiem, public relations i copywritingiem, a także dziennikarstwem, projektowaniem, grafiką, fotografią, tłumaczeniami oraz przedstawicieli „młodych” specjalności branży internetowej, jak np. specjaliści ds. SEO (search engine optimalization), SEM (search engine marketing) czy SMM (social media marketing), specjalizujący się w marketingu adresowanym do użytkowników różnych serwisów społecznościowych. W praktyce sami wolni strzelcy zwracają uwagę, że bardzo trudnym albo wręcz niemożliwym zadaniem byłoby stworzenie sztywnej, zamkniętej listy zawodów, które można wykonywać w takiej formule. Często akcentują, że w ogóle nie należy takiej listy tworzyć. W ich optyce taki zabieg byłby w pewien sposób sprzeczny z samą ideą freelancingu, kojarzoną często z otwartością, wolnością i autonomią decydowania o własnym życiu zawodowym. Freelance jest przez nich bowiem najczęściej pojmowany raczej jako pewien „zawodowy styl życia” czy sposób na realizację kariery. Kwestia wykonywanego w ten sposób zawodu jest drugorzędna. Więc o ile tylko dana praca może być wykonywana w formie freelancingu, z reguły nie stanowi dla nich problemu, gdy ktoś określa się mianem wolnego strzelca (zob. wywiad z założycielem pierwszego w Polsce biura coworkingowego dla fryzjerów freelancerów, Majak 2013). Mimo tak szerokiego spektrum profesji, które potencjalnie mogą być wykonywane w formie freelancingu, łączy je to, że świadczona praca nie musi się w ich przypadku wiązać z koniecznością stałego przebywania w konkretnym miejscu – wiele zadań może być bowiem z powodzeniem realizowanych zdalnie, bez bezpośredniego nadzoru przełożonego.

Trzeci istotny wyznacznik freelancingu to praca zawodowa wykonywana na zasadzie realizacji kolejnych projektów bądź zleceń, pochodzących od różnych zleceniodawców. Nie zostanie prawdopodobnie uznana za wolnego strzelca osoba, która realizuje zlecenia wyłącznie na rzecz jednego podmiotu (w takich przypadkach częściej mamy do czynienia np. z jakąś formą telepracy lub „samozatrudnienia pozornego”). Jednocześnie współpraca z poszczególnymi zleceniodawcami może być krótko- lub długoterminowa, jednorazowa bądź powtarzalna. Przeważnie freelancerzy są zatrudniani do realizacji konkretnego projektu, a czas współpracy jest ograniczony długością jego trwania, choć jednocześnie z reguły dążą do zdobywania kolejnych zleceń od klientów, dla których pracowali już wcześniej lub do znalezienia kilku „stałych zleceniodawców” i bycia ich stałym „podwykonawcą”, co utożsamiane jest z nieco większym poczuciem bezpieczeństwa i bardziej stabilnymi, przewidywalnymi dochodami. Jest to jeden z dostrzeżonych przez autora paradoksów systemu wartości wyznawanych przez wolnych strzelców, którzy z jednej strony podkreślają ogromne znaczenie wolności i autonomii w życiu zawodowym, przeciwstawiając je „bezpieczeństwu pracy na etacie”, z drugiej – dążą do wypracowania pewnego poczucia stabilizacji, o czym autor pisze szerzej w rozdziale dotyczącym ideologicznych wymiarów kariery wolnych strzelców.

Nierzadko freelancer pracuje równolegle nad kilkoma projektami dla różnych klientów. Zasadniczo nic nie stoi również na przeszkodzie, by realizował swoją karierę w kilku zawodach czy profesjach jednocześnie, o ile pozwala mu na to kapitał posiadanych kompetencji. Często podkreślanym przez wolnych strzelców atutem pracy wykonywanej w taki sposób jest posiadanie dużego zakresu swobody w doborze osób czy organizacji, z którymi mogą współpracować.

Myślę, że jest to taki sposób na to, żeby świadomie zostać ze swoją indywidualnością, ze swoimi umiejętnościami i jednocześnie z takim poczuciem wolności, że jeżeli mi coś nie odpowiada, i jeżeli czegoś nie chcę i sobie nie życzę, to po prostu tego nie robię. Zdarzyło mi się niedawno, że odeszłam z bardzo interesującego projektu, ze względu na to, że nie spodobały mi się układy interpersonalne. Zorientowałam się, że ktoś próbuje mną manipulować i podziękowałam. Zawsze w to miejsce znajdzie się inna robota, może i trzeba się czasem o nią bardziej postarać, ale nie muszę być w sytuacji, która mi nie odpowiada, która mnie boli, która jest dla mnie niewygodna. Też w swoim życiu doszłam do takiego wieku i do takiego, nazwijmy to – stanu świadomości, że już chcę, żeby mi po prostu było wygodnie. I mimo, że to jest trochę taka sytuacja, że nie mam zabezpieczenia, tak? Bo dziś jest ta robota, jutro jej nie ma /wywiad 2.: szkoleniowiec, l. 45/.

Czwarty element potocznej definicji wolnego strzelca dotyczy dużej zmienności czasu i miejsca pracy. Oba te wymiary zostaną omówione łącznie ze względu na ich ścisłe powiązanie. W przypadku freelancerów najczęściej dość trudno jest mówić o jakiejś konkretnej, stałej przestrzeni wykonywania codziennych zadań zawodowych (określonej siedzibie, biurze, gabinecie, warsztacie, studiu etc.). W zależności od specyfiki pracy czy konktretnego zadania mogą być one wykonywane w domu, u klienta lub w innym miejscu przez niego wyznaczonym, ale nierzadko również w przestrzeniach kawiarni, w biurach coworkingowych etc. Praca zawodowa freelancera nie jest przypisana do konkretnej przestrzeni, stanowiska pracy czy biurka. Tak rozumiane „miejsce pracy” jest w jego przypadku z reguły „doraźne”, tymczasowe, przejściowe – choć zdarza się oczywiście, że w pewnych przestrzeniach (np. we własnym mieszkaniu) freelancer pracuje częściej niż w innych. Podobny brak stałości dotyczy również czasu pracy wolnych strzelców. Jest on pozbawiony (typowej na przykład dla pracy etatowej) regularności, często przeplata się z czasem poświęcanym na obowiązki pozazawodowe, jak i z czasem wolnym Efektywne wykonywanie pracy wiąże się tu także z koniecznością umiejętnego zarządzania czasem.

W tej pracy tak jest. Na tych etatach rzadziej, ale czasami też bywa tak, że te 20 godzin mija jak… To jest po prostu jak taki trans. Jak się zaczyna termin robić napięty – zresztą to chyba jest w wypadku freelancerów szczególnie, ale chyba u wszystkich zazwyczaj tak jest, że ma się jakiś czas na zrobienie tego projektu i na początku to wszystko jest tak… I dopiero na sam koniec następuje jakieś takie sprężenie, jakaś koncentracja tego wysiłku i wtedy się najwięcej pracuje, bez przerwy /wywiad 20.: grafik komputerowy, l. 37/.

Brak stałego miejsca i czasu pracy to kluczowe czynniki, które w wyraźny sposób pomagają w autodefiniowaniu i wyraźnym odróżnianiu się od innych kategorii osób aktywnych zawodowo. Zmiana warunków pracy (ze szczególnym uwzględnieniem czasu i miejsca pracy) będzie z reguły równocześnie wpływać na zmianę zawodowej autodefinicji. Dla przykładu – różnica pomiędzy freelancerem a telepracownikiem (dla postronnych obserwatorów nie zawsze czytelna) jest dla osób pracujących w jeden bądź drugi sposób dość wyraźna:

Teraz jestem zatrudniona jako telepracownik według ustawy o telepracownikach, czyli mam wyznaczone miejsce do pracy, mam pracować 8 godzin dziennie, nie jest powiedziane od której do której. Wytyczna jest taka, że mam zacząć przed 10 rano… No i mam pracować średnio te 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu, 40 godzin razem. No i pracodawca opłaca mi połączenia przez telefon, rachunki za Internet, wyposażył mi mieszkanie w apteczkę, gaśnicę, monitor i komputer […]. Też fajna praca. Właściwie to jest bardzo pokrewne do tego, co robiłam wcześniej – też programowałam i byłam w domu – ale wcześniej freelancersko, a teraz jestem na etacie, tylko że zdalnie /wywiad 16.: programista-telepracownik, wcześniej: freelancer, l. 33/.

Choć z punktu widzenia systemu prawnego duża część freelancerów jest traktowana jako osoby samozatrudnione, można niekiedy zaobserwować także pewne subtelne różnice w autodefiniowaniu siebie, warunkowane posiadaniem stałej, wyodrębnionej przestrzeni pracy. Okazuje się, że przestrzeń wyraźnie wpływa nie tylko na sposób organizacji codziennych działań zawodowych (np. rozdzielenie aktywności zawodowych od pozazawodowych), ale czasem również na wypracowywanie sposobów określania samego siebie w kontekście wykonywanej pracy zawodowej. Z obserwacji autora wynika, że posiadanie własnej, stałej siedziby pracy (np. biuro, studio) sprzyja relatywnie częstszemu definiowaniu siebie raczej jako przedsiębiorcy niż wolnego strzelca. Zatem „fotograf freelancer” nie w każdym przypadku będzie w percepcji aktorów zaangażowanych w zjawisko dokładnie tym samym, co na przykład „fotograf właściciel jednoosobowego studia fotograficznego”. Ułatwia ono również bardziej precyzyjne określenie czasu, w którym „jestem w pracy”:

Wiesz, odkąd udało mi się otworzyć coś mojego, wynajęłam pomieszczenia, zrobiłam to tak po swojemu, to wiesz, dobrze mi tam [uśmiech]. I częściej, zdecydowanie, można mnie spotkać właśnie tam, niż w domu przy pracy. A poza tym, wiesz, mam coś takiego, że jak siadam nad obróbką w domu, to nagle rozprasza mnie tysiąc rzeczy. Przypomina mi się, że mogę włączyć pralkę, zrobić coś dobrego do jedzenia. A i z psem na spacer można by wyjść… Wiesz, rozumiesz? [uśmiech].

Table of Contents

Praca – zatrudnienie – zawód – kariera: o ewolucji potocznych i socjologicznych sposobów postrzegania życia zawodowego – wprowadzenie

Doświadczanie kariery poza organizacją

W kierunku outsourcingu i elastycznych form zatrudnienia? Geneza zjawiska freelancingu na polskim rynku pracy

Freelance: nowe określenie dla dobrze znanego zjawiska?

Doświadczanie kariery poza organizacją – centralna kategoria badania

Kogo można nazwać wolnym strzelcem? Perspektywa uczestników zjawiska